Kira tespit davası açma süresi ne kadardır?

Kira tespit davasında kira bedeli nasıl belirlenir?

Kira tespit davasında bilirkişi incelemesi yapılır mı?

Kira tespit davası sırasında kiracı kira ödemeye devam eder mi?

Kira tespit davası kararı ne zaman yürürlüğe girer?

Emekli olduktan sonra çalışma durumunda emekli maaşında bir kesinti olur mu?

Konkordato sürecinde komiserin tarafsızlık ilkesini nasıl sağlaması beklenmektedir?

Kira tespit davası sonucunda belirlenen kira geriye dönük olarak uygulanabilir mi?

Kira tespit davası açan taraf hangi belgeleri sunmalıdır?

Kira tespit davası açıldığında uzlaşma mümkün müdür?

Kira tespit davası ile kira artış oranı nasıl belirlenir?

Satıcının aleyhine oluşan kur farkı nedir ve nasıl hesaplanır?

Kur farkından doğan zararlar, sözleşmede yer almıyorsa satıcıya yansıtılabilir mi?

Satıcının aleyhine oluşan kur farkı gider olarak muhasebeleştirilebilir mi?

Kur farkı zararlarının önlenmesi için satıcı hangi önlemleri alabilir?

Kur farkı nedeniyle satıcı ek ödeme talep edebilir mi veya alıcıyla anlaşma sağlayabilir mi?

İş kazası sonrası işverenin hukuki sorumlulukları nelerdir?

İş kazası bildirim süresi ne kadardır ve kim tarafından yapılmalıdır?

İş kazası geçiren çalışanın hakları nelerdir?

İş kazası tazminatı nasıl hesaplanır ve hangi koşullarda talep edilir?

İş kazası nedeniyle açılacak dava süreçleri nelerdir ve hangi belgeler gereklidir?

Muvazaalı işlem nedir ve hangi durumlarda ortaya çıkar?

Muvazaalı işlemler hukuken geçerli midir?

Muvazaalı işlemlerin ispatı nasıl yapılır?

Muvazaalı işlemler sonucunda zarar gören üçüncü kişiler hangi haklara sahiptir?

Muvazaalı işlemler iptal edilebilir mi ve dava süreci nasıl işler?

Trafik para cezasına nasıl ve hangi sürede itiraz edilebilir?

Trafik cezasına itiraz etmek için hangi belgeler gereklidir?

Trafik cezasına itiraz başvurusu nereye yapılır?

Kiraya veren, kira sözleşmesi bitmeden kiracıyı nasıl tahliye edebilir?

Trafik cezasına itiraz başvurusu sürecinde ne kadar süre içinde sonuç alınır?

Trafik cezasına itirazın reddedilmesi durumunda ne yapılabilir?

Kiraya verilen taşınmazın tahliyesi hangi durumlarda talep edilebilir?

Kiraya verilen taşınmazın tahliyesi için yasal süreç nasıl işler?

Kiracının kira ödememesi durumunda tahliye davası ne zaman açılabilir?

Kiracıya tahliye ihtarnamesi nasıl ve ne zaman gönderilmelidir?

Boşanma sürecinde çocuğun velayeti nasıl belirlenir?

Velayet davasında çocuğun görüşü ne kadar önemlidir?

Velayet hakkı anne veya babadan alınabilir mi? Hangi durumlarda alınır?

Ortak velayet nedir ve hangi koşullarda uygulanır?

Velayet hakkı olmayan ebeveynin çocukla kişisel ilişki kurma hakkı nasıl düzenlenir?

Miras paylaşımı nasıl yapılır ve yasal mirasçılar kimlerdir?

İş yerinde iş güvenliği ihlali durumunda işverenin ve işçinin sorumlulukları nelerdir?

Miras paylaşımında saklı pay nedir ve kimlere aittir?

Mirasçılar arasında anlaşmazlık olduğunda miras nasıl bölüşülür?

Miras paylaşımında mirasçılardan biri mirastan feragat edebilir mi ve bu durumda ne olur?

Mirasın reddi (reddi miras) nedir ve hangi sürede yapılmalıdır?

Tüketici, ayıplı mal veya hizmetle karşılaştığında hangi haklara sahiptir?

Tüketici şikayeti nasıl ve nereye yapılır?

Tüketici, aldığı ürünü kaç gün içinde iade edebilir?

Garanti süresi dolan bir ürün için tüketici hakları nelerdir?

Tüketici hakem heyetine başvuru süreci nasıl işler?

Sözleşme ihlali nedir ve hangi durumlarda gerçekleşir?

İşyeri kira sözleşmesinin sona ermesi durumunda kiracı hangi haklara sahiptir?

Sözleşme ihlali durumunda tarafların hakları nelerdir?

Sözleşme ihlali nedeniyle tazminat talep edilebilir mi?

Sözleşme ihlali durumunda dava süreci nasıl işler?

Sözleşmenin feshi hangi durumlarda mümkündür ve fesih süreci nasıl işler?

Çalışanların performans düşüklüğü durumunda işverenin yasal hakları nelerdir?

Şirket içi haksız rekabet nasıl önlenir ve bu durumda ne gibi yaptırımlar uygulanabilir?

İş yerinde mobbing (psikolojik taciz) iddiaları nasıl kanıtlanır ve hukuki süreci nasıl işler?

İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarması hangi durumlarda mümkündür?

İş yeri devri durumunda çalışanların hakları nasıl korunur?

Şirket ortaklarının kâr paylaşımında anlaşmazlık yaşaması durumunda hukuki çözüm yolları nelerdir?

Şirket içi mali usulsüzlükler tespit edilirse, işverenin izleyebileceği yasal adımlar nelerdir?

Çalışanların fazla mesai ücretleri ödenmediğinde ne gibi yasal haklar doğar?

Emeklilik yaşı nasıl belirlenir ve hangi şartlar sağlandığında emekli olunabilir?

Emeklilik için gerekli prim gün sayısı nedir ve bu sayı nasıl hesaplanır?

Emeklilik maaşı hesaplanırken hangi kriterler dikkate alınır?

Erken emeklilik şartları nelerdir ve kimler erken emeklilikten yararlanabilir?

Emekli maaşı artırımı nasıl yapılır ve hangi faktörlere bağlıdır?

Yurtdışında çalışanların Türkiye’de emekli olma hakları nelerdir?

Emekli maaşı bağlanma süresi ne kadar sürer ve bu süreç nasıl işler?

Malulen emeklilik için hangi şartlar gereklidir ve kimler başvurabilir?

Emeklilik başvurusunda gerekli belgeler nelerdir ve nasıl başvuru yapılır?

Kiracı, ev sahibine tazminat davası açabilir mi ve hangi durumlarda bu hakka sahiptir?

Ev sahibi, kendisi oturmak istediği gerekçesiyle kiracıyı tahliye edebilir mi?

Kademeli emeklilik nedir ve kimleri kapsar?

Konkordato sürecinde alacaklı eşitliğini bozucak şekilde sulh anlaşmalari yapılabilir mi?

Konkordato komiserinin görevleri ve yetkileri nelerdir?

Konkordato komiserinin alacaklılar kuruluyla olan iletişim sorumlulukları nelerdir?

Konkordato komiserinin mahkemeye sunmakla yükümlü olduğu raporların içeriği ne olmalıdır?

İhtiyaç sebebi ile tahliye davasında tek taşınmaz bulunması halinde tahliye edilebilir mi

Sözleşmelerde aldatma durumunda hangi yasal düzenlemelere başvurulabilir?

Milletlerarası yetki sözleşmelerinin geçerlilik şartları nelerdir?

Gabin iddiasında bulunmak için hangi yasal süreler dikkate alınmalıdır?

Milletlerarası derdestlik itirazı mümkün mü?

Bilirkişinin soyut verilerle rapor hazırlamasi durumunda bu rapor geçerli olur mu?

Türk Ticaret Kanunu çerçevesinde anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin görevleri nelerdir

Türk Ticaret Kanunu'na göre, anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin sorumlulukları nelerdir ve bu sorumlulukları ihlal etmeleri durumunda karşılaşabilecekleri yasal yaptırımlar nelerdir

Anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin şirketi temsil etme yetkisi nasıl düzenlenmiştir ve bu yetkinin sınırları nelerdir

Türk Ticaret Kanunu kapsamında, anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin seçimi, görev süreleri ve görevden alınma koşulları nasıl belirlenmiştir?

Yönetim kurulu üyelerinin bireysel ve müteselsil sorumluluğu arasındaki fark nedir ve hangi durumlarda hangi sorumluluk türü uygulanır

Yönetim kurulu üyelerinin sorumluluk sigortası nedir ve bu sigorta türünün avantajları ve dezavantajları nelerdir?

Anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunun sınırları nelerdir ve hangi durumlarda sorumluluktan kurtulabilirler

türk ticaret kanunu uyarınca anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin sorumlulukları ile limited şirketlerdeki müdürler arasındaki fark nedir

Bir şirkette görevli mağaza çalışanlarının yaka kartı takıyor olmaları kişisel verileri ihlal eder mi?

Yaka kartında yer alan bilgiler, üçüncü şahıslar tarafından kötüye kullanılırsa işveren bundan sorumlu tutulabilir mi

Yaka kartı uygulaması, belirli sektörler veya iş kolları için zorunlu bir uygulama mıdır, yoksa tamamen işverenin inisiyatifinde midir

Çalışanlar, yaka kartı takmayı reddederlerse işveren ne gibi yaptırımlar uygulayabilir ve bu durum iş akdinin feshine kadar gidebilir mi?

22. Hukuk Dairesi 2015/900 E. , 2015/10178 K. "İçtihat Metni"MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazmiantı, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ücreti ile hafta tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı, davalı ....'nin otobüs işletmeciliği işini diğer davalı şirkete devrettiğini ve devir işlemi gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, davalılar arasında işyeri devri ilişkisi bulunduğunu beylirterek kıdem, ihbar tazminatı ve birkısım işçilik alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı .... vekili, davanın reddini savunmuştur. Davalı ... ve vekili, davalı ... Aş'nin birkısım markalarının satın alındığını, iki şirketin çalışanları, ortakları ve faaliyet adreslerinin farklı olduğunu, diğer davalı ile aralarında işyeri devri ilişkisi yada organik bağ bulunmadığını davacının şirketlerinde çalışması bulunmadığını belirterek davanın husumet yönünden reddini savunmuştur. Mahkemece, davacı ve diğer bir grup işçinin iş sözleşmesinin davalılar arasında gerçekleşen sözlü ve zımni işyeri devri anlaşması kapsamında feshedildiği, birleşmeden sonra meydana gelecek işçi fazlasının devralan 'yi işçi alacakları sorumluluğundan kurtaracak şekilde resmi devirden önce tasfiye amacını güttüğü belirtilerek bilirkişi raporunda hesaplanan alacakların davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir. Karar davalılar tarafından ayrı ayrı temyiz edilmiştir. 1-Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davalılar arasında iş yeri devri ilişkisi bulunup bulunmadığı, işyeri devrinin iş ilişkisine ve işçilik haklarına etkileri noktalarında toplanmaktadır. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir. Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir. Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır. 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde yazılı olan “hukuki işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımni bir anlaşma da yeterli görülmelidir. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalılardan ... bünyesinde çalışırken 23.11.2011 tarihli fesih bildirimi ile işyerinin kapanması kararı alındığı belirtilerek işletmesel nedenle 31.12.2011 tarihi itibari ile feshedilmiştir. Fesihten sonra davalılar arasında imzalanan Bakırköy 33. Noterliğinin 15.03.2012 tarihli ve 17971 yevmiye numaralı "Marka -Alan adı devir sözleşmesi" başlıklı belge ile...'ye ait bir kısım markalar diğer davalıya devredilmiştir. Mahkemece, davalılar arasındaki sözlü ve zımni devir sözleşmesinin davacı ile birlikte birkısım işçilen iş sözleşmeleninin feshedildiği tarihte yapıldığı ve bu devrin işyeri devri niteliğinde olduğu kabul edilerek, talep konusu alacaklardan davalıların müştereken sorumlu olduklarına karar verilmiştir. Dosya içeriğine göre, otobüs işletmesi işi yapan ... Turizm Seyahat A.Ş.'ye ait işçilerin, gayrimenkullerin, işletilen otobüslerin ve teçhizatın büyük çoğunluğunun diğer davalıya devredildiği ispatlanamamıştır. Davacının iş sözleşmesinin feshi, resmi Marka -Alan adı devir sözleşmesi öncesinde yapılmıştır ve ... Seyahat ve Nakliyat A.Ş.'de çalışmasının bulunmadığı tarafların kabulündedir. Türk Borçlar Kanunu 202. maddenin de somut olayda uygulanma olanağı yoktur. Bu sebeple davalı ....'nin devralan işveren sıfatı ile talep konusu alacaklardan müştereken sorumlu tutulmuş olması hatalıdır. 2-Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen iki hafta içinde yapılan zaman aşımı def'i ıslaha konu alacakları etkiler. Somut olayda, dava konusu alacaklar 25.02.2013 tarihli ıslah dilekçesi ile arttırılmıştır. Davacının ıslah dilekçesine karşı, davalı .... vekili tarafından yöntemine uygun biçimde zamanaşımı def'i ileri sürüldüğü halde fazla çalışma alacağı bakımından zamanaşımı def'i değerlendirilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.03.2015 günü oybirliği ile karar verildi.

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İşyeri Devri Sonrası İş Sözleşmelerinin Geçerliliği ve İşçilik Alacakları Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacının, iş sözleşmesinin, işyeri devri gerekçe gösterilerek feshedilmesi
- Davalılar arasında işyerinin devri ilişkisinin bulunup bulunmadığının sorgulanması
- İş sözleşmesine dayalı talep edilen kıdem, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının tahsili için dava açılması

3. Hukuki Sorunlar:
- İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işyeri devrinin iş sözleşmelerine ve işçilik haklarına etkisi
- İş sözleşmelerinin devrinin hukuki geçerliliği
- Devir sonrası iş güvencesinin ve işçilerin haklarının korunması
- Davacının işçilik alacaklarının hangi işverenden talep edileceği

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davalılar arasında işyeri devri ve bunun iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi
- Davacının talep ettiği alacakların hangi koşullarda davalılardan geri alınabileceği

5. Talepler:
- Davacının kıdem, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin talep edilmesi

7. Hukuk Dairesi 2014/5826 E. , 2014/12821 K. "İçtihat Metni"Mahkemesi : Antalya 2. İş Mahkemesi Tarihi : 10/12/2013 Numarası : 2011/654-2013/609 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalı A.. B.. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı Belediyenin tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı vekili, davacının davalı belediye nezdinde temizlik görevlisi olarak çalıştığını, sözleşmenin haksız olarak işveren tarafından sonlandırıldığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı ile fazla çalışma,yıllık izin,ulusal bayram genel tatil ve işçilik ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı Belediye vekili, davalı belediyenin ihale makamı olduğunu, davacının ise diğer davalı şirket çalışanı olduğunu belirterek davanın reddini talep etmiştir. Davalı şirket vekili;akdin feshedilmesinin söz konusu olmadığını, davacının davalı belediyeden ihale alan yeni şirkette çalışmasını sürdürdüğünü ve davalı şirketten herhangi bir alacağı bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkemece; SGK kayıtlarından davacının 5.8.2009 tarihinde ihale süresinin bitmesi sonrası 8.8.2009 tarihinde davalı Belediyeden yeni ihale alan şirkette çalışmasını sürdürdüğünü,kesintisiz olarak çalışmanın devam etmesi sebebiyle davacının feshe dair alacakları talep edemeyeceği,diğer alacak taleplerinin ise dosya kapsamına göre toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre sabit olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır. İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir. Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir. Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İşyeri Devri Sonrası İş Sözleşmelerinin Geçerliliği ve Çalışma Koşullarının Korunması Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacının, davalı belediye nezdinde temizlik görevlisi olarak çalışması ve iş sözleşmesinin haksız olarak sonlandırılması
- İşyerinin yeni bir şirkete devredilmesi ve bu devrin etkileri
- Davacının, devralan şirketle çalışma sürecinin devam etmesi ve bu durumun işçilik alacaklarına yansımaları

3. Hukuki Sorunlar:
- İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisi
- Devirden sonra eski işverenin iş sözleşmesindeki hak ve borçlardan sorumluluğu
- Davacının tazminat taleplerinin geçerliliği ve bu taleplerin nitelikleri
- Devralan işverenin çalışma koşullarını değiştirme yetkisi veya iş sözleşmelerini feshetme durumu

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İşyerinin devrinin etkisiyle davacının işçilik alacaklarının talep edilebilirliği
- Yeni işverenin, eski işverenin sözleşmeden doğan haklar üzerindeki sorumluluğu

5. Talepler:
- Davacının işçilik alacakları için, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin davalıdan tahsilini istemesi

savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak, davacının Kelkit Belediyesinde çalışmakta iken 6111 sayılı Kanun'un 166. maddesi kapsamında ihtiyaç fazlası personel olarak 26.10.2011 tarihinde davalı ... İl Müdürlüğü iş yerine devredildiği, davalı işveren iş yerindeki 01.03.2011 – 28.02.2013 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesinin ücret zammı hükümlerinden 01.03.2012 tarihinden itibaren, diğer hükümlerinden ise 15.03.2012 tarihinden itibaren yararlandırılması ve önceki süresi biten Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre ödenen çocuk yardımı ve sorumluluk zammı tutarlarının hesaplan alacaklardan mahsup edilmesi gerektiği sonucuna varıldığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu : İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince, davacının ... Belediyesinde işçiyken 6111 sayılı Kanun gereği Gençlik Spor İl Müdürlüğüne devredildiği, davacının Belediye -İş Sendikası üyesi olduğu ve devir tarihinde yararlandığı bir Toplu İş Sözleşmesi bulunduğu, yararlandığı Toplu İş Sözleşmesinin 28.02.2012 tarihinde sona erdiği, davacının 15.03.2012 tarihinde Tez-Koop İş Sendikasına üye olduğu ve üyeliğinin aynı tarihli yazı ile işverenliğe bildirildiği, davalı işveren tarafından yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmasının beklenmesi ve bu tarihe kadar da 2010 yılı Kasım ayındaki ücretten hak ödenmesi gerektiği gerekçesiyle bu tarihte yürürlükte bulunan dönem Toplu İş Sözleşmesinden davacının yararlandırılmadığı, 6111 sayılı Kanun’un 166/6. maddesine göre devredilen işçilerin ücret ile diğer malî ve sosyal hakları; toplu iş sözleşmesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre, toplu iş sözleşmesi olmayan işçiler bakımından 2010 yılı Kasım ayında geçerli olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerine göre belirleneceğinden davacının 15.03.2013-28.02.2013 döneminde Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılmamasının kanuna aykırı olduğu ve bu sebeple İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz Başvurusu : Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 6111 sayılı Kanun ile başka bir kuruma devredilen davacı işçinin 21.10.2011 tarihinde Tez-Koop İş Sendikası ile davalı işverenlik arasında bağıtlanan 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında toplanmaktadır. 6111 sayılı Kanun'un 166/6. maddesi “Devredilen işçilerin ücret ile diğer malî ve sosyal hakları; toplu iş sözleşmesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre, toplu iş sözleşmesi olmayan işçiler bakımından 2010 yılı Kasım ayında geçerli olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir. Devre konu işçiler bakımından devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan kurum sorumlu tutulamaz. Kıdem tazminatına ilişkin hükümler saklıdır.” şeklindedir.İlgili madde bir geçiş düzenlemesi mahiyetindedir. Bu madde uyarınca; devir esnasında yararlandığı bir toplu iş sözleşmesi bulunan devredilen işçinin ücret ile diğer malî ve sosyal haklarının; devrolduğu iş yerinde yararlanma hakkına sahip olduğu yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanıncaya kadar, devir öncesinde yürürlüğü devam eden toplu iş sözleşmesi hükümlerine tabi olacağı anlaşılmaktadır. Devreden iş yerindeki toplu iş sözleşmesinin süresi bittikten sonra devrolunan iş yerinde işçinin yararlanma hakkına sahip olduğu bir toplu iş sözleşmesi imzalanmadığı takdirde; işçi, ücret ve diğer haklar yönünden devredildiği şartlarda bireysel iş sözleşmesi ile çalışmaya devam edecektir. Ancak işçi devreden iş yerindeki toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikadan kendi istek ve rızası ile istifa etmiş ise, bu takdirde yürürlük süresi devam etse dahi devreden iş yerindeki toplu iş sözleşmesinin işçiye uygulanma imkanı kalmaz. Öte yandan; işçiye, ancak devir tarihinden sonra devrolduğu iş yerinde imzalanan toplu iş sözleşmesi yararlanma koşullarının varlığı halinde uygulanabilir; devir olduğu iş yerinde devir tarihinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin ise yararlanma koşullarının varlığı halinde dahi uygulanması mümkün değildir. Şu husus da gözden kaçırılmamalıdır ki; işçi devreden iş yerinde devir tarihinde mevcut toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikadan kendi istek ve rızası ile istifa etmiş ve devrolduğu iş yerinde devir tarihinde mevcut toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikaya üye olmuş ise, artık istifa nedeniyle devreden iş yerinde devir tarihinde mevcut olan toplu iş sözleşmesinden faydalanamayacağı gibi devralan iş yerindeki mevcut toplu iş sözleşmesinden de 6111 Sayılı Kanun’un 166. maddesinin 6. bendi uyarınca, bu iş yerinde devirden sonra yeni bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanıncaya kadar faydalanamayacaktır. Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları bu yöndedir.Az yukarıda belirtilen ilkeler ışığında somut uyuşmazlık incelendiğinde; dava dışı Kelkit Belediyesinde çalışmakta olan davacının 26.10.2011 tarihinde 6111 sayılı Kanun kapsamında davalı Kuruma devredildiği, devir tarihinde Kelkit Belediyesi ile davacının da üyesi olduğu Belediye İş Sendikası arasında imzalanan 15.03.2011-14.03.2012 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinin yürürlükte olduğu ve davacının da bu Toplu İş Sözleşmesinden faydalandığı, devirden sonra aynı Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılmaya devam edildiği, ancak davacının devirden sonra 15.03.2012 tarihinde Tez- Koop İş Sendikasına üye olduğu ve üyeliğin aynı tarihte işverene bildirildiği, davalı iş yerinde ise 21.10.2011 tarihinde imzalanan ve 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin bulunduğu

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İş Sözleşmelerinin Geçerliliği İle İlgili Uyuşmazlık

2. Temel Olaylar:
- Davacının, 6111 sayılı Kanun kapsamında ihtiyaç fazlası personel olarak Kelkit Belediyesinden Gençlik Spor İl Müdürlüğüne devredilmesi.
- Devir sırasında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin mevcut hakların korunması açısından geçerliliğinin sorgulanması.
- Davacının, devir sonrası çalışma koşullarının görüşülmesi ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklarının hesaplanması talebi.

3. Hukuki Sorunlar:
- 6111 sayılı Kanun'un 166. maddesine göre işyeri devrinin sözleşmelere etkisi.
- Davacının devir öncesinde yararlandığı toplu iş sözleşmesinin geçerliliği ve uygulanabilirliği.
- Devir sonrası yeni işverenin eski işveren ile yapılan toplu iş sözleşmesine olan yükümlülükleri.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davacının haklarının devralan işveren tarafından korunup korunmadığı.
- Devir tarihinden sonraki dönemde toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ne şekilde uygulanacağı.

5. Talepler:
- Davacının, yanıltıcı olan toplu iş sözleşmesine göre haklarının talep edilmesi ve eski işverenle olan sözleşmesinin geçerliliği üzerinden alacaklarının ödenmesi.

sayılı Kanun’un 6. maddesinde açıklanmıştır. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı maddenin üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Davacının ve davalı tarafların fesih konusunda irade açıklamaları veya fesih işlemi yerine geçecek işlemleri olmadığı görülmekle bu doğrultuda, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde ara vermeden çalışması halinde iş yeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmayacağından davacının iş sözleşmesinin yeni işverenle devam ettiği kabul edilerek işyeri devri kapsamında değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekmektedir. Somut olayda, mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır. Davalılar arasında 30.03.2009-30.03.2010 tarihleri arasında yapılmış olan hizmet alım sözleşmesi yapıldığı görülmüştür. Sonrasında davalı ...'nün dava dışı ... Temizlik şirketi ile 09.04.2010 tarihinde yeni bir hizmet alım sözlşemesi yapıldığı dosya kapsamında sabittir. ... kayıtlarına göre davacının bu dava dışı hizmet alım sözleşmesi yapılan yeni şirkette 10.4.2010 tarihinde işe girşinin yapıldığı 22.03.2011 tarihine kadar bu firmada çalıştığı dava tarihi itibariyle de dava dışı şirkette çalışmasının devam ettiği anlaşılmıştır. Yine davacı dava dilekçesinde 08.04.2010 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığını beyan etmiştir. Mahkemece, her ne kadar davacının davalı şirketten ayrıldıktan sonra dava dışı şirkette çalışmaya başlaması arasında on gün boşluk olduğu, işyeri devri olmadığının kabul edildiği görülmüş ise de davacının çıkışının verildiği tarih ile yeniden işe başladığı tarih arasında geçen sürenin makul olarak değerlendirilmesi gereken bir süre olduğu dikkate alındığında uyuşmazlığın işyeri devri hükümlerine göre çözümlenmesi gerekir. İşyeri devri halinde devir tarihi itibariyle mevcut iş sözleşmeleri de devir kapsamında yer alıp yeni işverenle devam etmektedir. Böylece devir tarihi itibariyle sözleşmenin devam ettiği kabul edilmeli bu durumda 08.03.2011 olan dava tarihi itibariyle iş sözleşmesinin sona ermediği göz önünde bulundurularak sonuca gidilmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeple, BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.11.2016 tarihinde oybirliğiyle kabul edildi.

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İşyeri Devri ve İş Sözleşmelerinin Sürekliliği

2. Temel Olaylar:
- İşyerinin mevcut hak ve borçlarıyla birlikte yeni bir işverene devredilmesi.
- Devir tarihinin belirlenmesi ve bu tarihten itibaren mevcut iş sözleşmelerinin durumu.
- Eski işverenin, işyeri devri öncesinde ve sonrasında yükümlülükleri ve sorumlulukları.
- Yeni işverenin, devraldığı işçi hakları ve mevcut çalışma koşullarıyla ilgili tutumları.

3. Hukuki Sorunlar:
- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisi.
- İşyeri devri sonrası iş sözleşmelerinin yeni işverene geçip geçmediği.
- Eski ve yeni işverenlerin ortak sorumluluğu ve borçların dağılımı.
- Çalışanların kıdem tazminatı haklarının hesaplanmasında yaşanan belirsizlikler.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş sözleşmelerinin geçerliliği ve sürekliliği üzerindeki tartışmalar.
- Yeni işverenin eski işverenin sözleşmeden doğan yükümlülüklerine karşı sorumluluğu.

5. Talepler:
- İş sözleşmesinin yeni işverende devam etmesi, bu doğrultuda karar verilmesi.
- İşyeri devrinin tanınması ve devir tarihinden itibaren işçi alacaklarının güvence altına alınması talebi.

çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır."Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacının gütmektedir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015 Yılı, s.383, 384.).4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesi ile, "Genel anlamda ücret" bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlanmıştır.İş Kanununun asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel (çıplak) ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Nitekim 32 nci maddenin 3 üncü fıkrasında ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin Sözleşmesi'ne uygun olarak, "..Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz." hükmüne yer verilmiştir.İşveren işçiye aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.4857 sayılı İş Kanunu'nun 62 inci maddesine göre ise, "Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz."Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir. O halde, hukukumuzda azami 45 saat olan haftalık iş süresi (İK 63) yasayla örneğin 42 saate indirilse, işveren bu değişikliğe dayanarak işçi ücretlerini daha aşağı çekemez. Bunun gibi, işveren İş Kanununda yer alan örneğin yıllık ücretli izin hakkını işçilere tanıması (İK 53) veya iş güvenliği önlemleri alması (İK 77) gerekçesiyle işçi ücretlerini azaltamaz (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015 Yılı, s.424.).Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesine göre, " İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."Bu kanun hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi halde yani işverenin tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı dahil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.Başka bir husus ise işyeri devri olup, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6 ncı maddesinde, " İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz." şeklinde işyeri devrini ve işçilik alacaklarına etkisini düzenlemiştir.İş Kanununun 6. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş akdinin yeni işverenle aynen devam etmesini sağlayacak şekilde işyeri devrinin koşullarının belirlenmesi gerekir. İşyeri maddi unsurlardan, maddi olmayan değerlerden ve işgücünden oluşan, teknik amaçla organize edilmiş (örgütlenmiş) bir bütündür (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 3. Baskı, 2015 yılı, s.210). Bu unsurlardan biri veya bir kısmı devredildiğinde ortada işyerinin (veya bölümünün) devrinin bulunup bulunmadığının

1. Dava Türü:
İşçi Alacağı Davası (İş Hukuku kapsamında)

2. Temel Olaylar:
- Davacı işçi, işyeri devri sonrasında devralan işveren tarafından devreden dönemine ait kazanılmış haklarının tanınmadığını veya eksik uygulandığını iddia etmektedir.
- İşçi, iş sözleşmesinin devrilmesiyle birlikte işyerindeki çalışma süresinin korunmasını ve işçi alacaklarının ödenmesini talep etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İşyeri devrinin hukuki sonuçları
- Devralan işverenin önceki işverenin yükümlülükleriyle ilgili sorumluluğunun belirlenmesi
- İş sözleşmesinin devamlılığı ilkesi
- İşçi alacakları kapsamında kıdem tazminatı, yıllık izin ve diğer hakların korunması

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İşçi alacaklarının devralan işveren tarafından kabul edilip edilmeyeceği
- Devralan işverenin eski işverenin yükümlülüklerini üstlenip üstlenmeyeceği konusundaki tartışmalar

5. Talepler:
- İşçi alacaklarının ödenmesi
- İş sözleşmesinin devri esnasında kazanılmış hakların korunması

çıkmıştır. Bu olgulardan sonra özelleştirme idaresi, İzmit Büyükşehir Belediyesi ve Selüloz İş Sendikası arasında 10/03/2005 tarihinde yapılan protokol ile bu protokole dayanılarak özelleştirme yüksek kurulunca alınan ve çalışanları da kapsamına alan 06/04/2005 tarih ve 2005-46 sayılı kararın hizmet akidlerinin feshedilmesi ile çalışma durumu sona ermiş bulunduğundan davacı bakımından hukuki sonuç doğurması mümkün değildir. Çünkü hizmet sözleşmesinin feshedilmesi ile hizmet akdi ilişkisi sona ermiş olup sonradan yapılan protokol ve protokol doğrultusunda alınmış olan özelleştirme yüksek kurulu kararı gereğince davacı ile SEKA arasında yeni bir hizmet akdi yapılamamıştır. Her ne kadar mahkeme kararında devir için gereken süre içerisinde SEKA tarafından davacıya ücret ödendiği belirtilmiş ise de dosyada hizmet sözleşmesinin feshinden sonra SEKA tarafından davacıya ücret ödendiğini gösterir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Hizmet sözleşmesinin feshi nedeniyle davacıya ödendiği anlaşılan iş kaybı tazminatı ve işsizlik ödeneği ise yasadan doğan ve feshe karşı koruyucu ödemeler olup ücret niteliğinde değildir.Açıklanan tüm bu maddi ve hukuksal olgular karşısında davacının davalı Büyükşehir Belediyesinde işe alınırken ücretinin tespitinde SEKA da geçmiş hizmetlerinin nazara alınması mümkün olmadığından davanın reddi yerine kararda yazılı gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...”)gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.TEMYİZ EDEN : Davalı Belediye vekiliHUKUK GENEL KURULU KARARIHukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:Dava, fark ücret alacağı istemine ilişkindir.Davacı, 1977 yılından itibaren çalışmakta olduğu SEKA A.Ş.’ne ait İzmit İşletmesinin davalı Belediye tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi kapsamında devralınmasına rağmen kıdeme bağlı haklarının hesaplanmasında önceki işveren yanında geçen çalışma süresinin dikkate alınmadığını ileri sürerek fark ücret alacağının davalı Belediye Başkanlığından tahsilini talep etmiştir.Davalı Belediye vekili davacının alacağının hukuki dayanağı bulunmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.Mahkemenin davanın kabulüne dair verdiği karar yukarıda belirtilen nedenle Özel Dairece bozulmuş, yerel mahkemece; işletmede üretimin durduğu ancak kapatmanın gerçekleşmediği, kapatma ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin kararın protokol ile ortadan kaldırıldığı ve işletmenin devrine karar verildiği, bu nedenle işyerinin 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi kapsamında davalıya devrinin sözkonusu olduğu, protokol tarihinde davacının devredilen işletme çalışanı olduğunun kabulü ile ücretinin hesabında devreden işverenin yanında geçen sürelerin de dikkate alınması gerektiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.Uyuşmazlık; SEKA A.Ş. İzmit İşletmesi ve çalışanlarının özelleştirme uygulamaları sonucunda 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi kapsamında davalı Belediyeye devredilip devredilmediği noktasında toplanmaktadır.Davanın yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesidir. Anılan maddede işyerinin veya bir bölümünün devri düzenlenmiştir.Maddede aynen; “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” hükmüne yer verilmiştir.Görüldüğü üzere hükümde, “işyeri veya işyerinin bir bölümünün” devrinden bahsedilmektedir. İşyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. İşçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda; devralan işveren, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır.Bu bağlamda; özelleştirme kapsamına alınan işyerlerinin tamamen veya kısmen satışı, kiralanması, işletme hakkının devri durumlarında işyerinin devri sözkonusudur ve devrin hukuki sonuçları ortaya çıkar.İşyerinin özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi, faaliyetlerinin tamamen veya kısmen durdurulması nedenleriyle ise sözleşmeler ancak bildirimli fesih yoluyla sona erdirilebilir.Somut olayda, davacının çalışmakta olduğu SEKA AŞ İzmit İşletmesinin, özelleştirme uygulamaları kapsamında Özelleştirme Yüksek Kurulu’nun 08.11.2004 tarih 2004/110 sayılı kararı ile kapatılmasına, İzmit İşletmesinde çalışan ve hizmetine ihtiyaç duyulmayacak işçilerin tüm yasal haklarının SEKA Genel Müdürlüğü tarafından ödenerek iş akitlerine son verilmesine karar verilmiş, bu kapsamda davacının iş akdine 18.02.2005 tarihinde son verilmiştir.Özelleştirme Yüksek Kurulu 06.04.2005 tarih 2004/110 sayılı kararı ile de; 08.11.2004 tarih 2004/110 sayılı kararında devir harici bırakılan fabrika binaları, depoları, tesis, makine,

1. Dava Türü:
İşçi Alacağı Davası (İş Hukuku kapsamında)

2. Temel Olaylar:
- Davacı, daha önce çalıştığı SEKA A.Ş.'den devralan İzmit Büyükşehir Belediyesi tarafından işten çıkarıldığını ve kıdeme bağlı haklarının hesaplanmasında geçmiş çalışma süresinin dikkate alınmadığını ileri sürmektedir.
- Özelleştirme süreci sonucunda davacının iş akdi feshedilmiş, bunun hukuki sonuçları ve işçi alacakları konu edinilmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İşyeri devrinin hukuki sonuçları ve işçi haklarına etkisi
- Davacının önceki işveren yanında geçen çalışma süresinin yeni işveren tarafından dikkate alınmaması
- İş sözleşmesinin feshi ve sonuçları
- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi gereğince devralan işverenin yükümlülükleri

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davalı belediyenin, devir öncesi dönemle ilgili işçi alacaklarından sorumluluğu
- İşçinin geçmişteki çalışma süresinin dikkate alınmaması ile ilgili hukuki meseleler

5. Talepler:
- Davacı, fark ücret alacağının davalı Belediyeden tahsilini talep etmektedir.

1. Dava Türü:
İşçi Alacağı Davası (İş Hukuku kapsamında)

2. Temel Olaylar:
- İşyerinin devri gerçekleşmiştir.
- Devralan işveren, devreden işveren dönemine ait işçi haklarına ilişkin yükümlülükleri kabul etmemekte veya eksik uygulamaktadır.
- İşçi, devir tarihinde veya öncesinde doğan alacaklarının korunmasını talep etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İşyeri devrinin hukuki sonuçları ile işçi haklarının korunması.
- Devralan işverenin devreden işveren dönemine ait işçi alacaklarından ne ölçüde sorumlu olduğu.
- İş sözleşmesinin devri sonrası sürekliliği ve bunun işçi haklarına etkisi.
- İş Kanunu gereğince işyeri devrinin işçi alacakları üzerindeki yasal etkileri.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İşyeri devrinin gerçekleşmesi ve buna bağlı işçi haklarının korunup korunamayacağı.
- Devralan işverenin, devreden işverene ait alacaklardan sorumluluk yükümlülüğünün kapsamı.

5. Talepler:
- İşçi haklarının devralan işveren tarafından tanınmasını ve eksiksiz bir şekilde ödenmesini talep etmektedir.
- Devralan işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda gerekli hukuki süreçlerin başlatılmasını istemektedir.

1. Dava Türü:
İşçi Alacağı Davası (İş Hukuku kapsamında)

2. Temel Olaylar:
- İşyerinin devri gerçekleşmiştir.
- Devralan işveren, devir öncesi döneme ait çalışanların kazanılmış haklarını tanımamakta veya eksik uygulamaktadır.
- İşçi, devreden işveren dönemindeki çalışma süresine ilişkin haklarının korunmasını talep etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İşyeri devrinin hukuki sonuçları ve işçi haklarına etkisi.
- Devralan işverenin, devir öncesi döneme ait işçi alacaklarından sorumluluğunun kapsamı.
- İş sözleşmesinin devamlılığı ilkesi ve bunun kazanılmış haklara etkisi.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Devralan işverenin devreden işveren dönemindeki işçi alacakları üzerindeki sorumluluğu.
- İşçinin haklarının korunmasına yönelik yasal gereklilikler ve devralanın bu yükümlülükleri yerine getirmeme durumu.

5. Talepler:
- İşçi alacaklarının ödenmesi ve iş sözleşmesinin koşullarının korunması.
- İşyeri devrinden kaynaklanan hak kayıplarının giderilmesi.

7. Hukuk Dairesi 2015/4051 E. , 2015/5195 K. "İçtihat Metni"İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine 2-Davacı, davalı işyerinde temizlik işçisi olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı Bakanlık, husumet itirazında bulunarak davanın reddi gerektiğini, davalı şirketler ise; davacının iş akdinin feshedilmediğini, yeni ihaleyi alamaması nedeniyle çıkışının bildirilmek zorunda kalındığını davacının yeni ihaleyi alan firmada çalışmasına devam ettiğini bu nedenle feshe bağlı alacakların verilmeyeceğini, tüm haklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmişlerdir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Somut olayda, davacı tanık beyanlarından da anlaşıldığı üzere, davacı işten çıkışının verilmesini takip eden 15 gün içinde çalıştığı davalı Bakanlığa bağlı hastanede, yeni ihaleyi alan şirket nezdinde çalışmaya başlamış ve halen de çalışmaya devam etmektedir. Davacının son alt işveren davalı şirketten çıkışının bildirilmesinden 15 gün sonra ihaleyi alan yeni dava dışı firmada çalışmaya başlaması arasında geçen süre, makul süreyi aşmamış olduğundan eski çalışmanın devamı olup yeni bir iş akdi olarak kabulü isabetsizdir. Bu nedenle davacının feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı taleplerinin reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalı olup bozma nedenidir. O halde davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı şirkete iadesine 23.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

1. Dava Türü:
İşçilik Alacakları Davası (Kıdem Tazminatı Talebi)

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işverenin işyerinde temizlik işçisi olarak çalışmış ve iş akdi haksız bir şekilde feshedilmiştir.
- İşyerinin devri sürecinde yeni bir ihale yapılmış ve davacının çıkışı sonrasında başka bir firmada çalışmaya başlamıştır.
- Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı talep etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İş Kanunu madde 6 ve ilgili mevzuat uyarınca işyeri devrinin hukuki sonuçları incelenmektedir.
- Kıdem tazminatı hesaplama yönteminin belirlenmesi ve ödemedeki sorumluluklar üstünde durulmaktadır.
- Devreden ve devralan işverenlerin sorumlulukları ile iş sözleşmesinin devrim sonrası durumuna dair hukuki meseleler ele alınmaktadır.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davacının iş akdinin feshedilip feshedilmediği ve kıdem tazminatına hak kazanma durumu
- İşyerinin devri sırasında işçinin haklarının korunması ve devralan işverenin sorumluluğu üzerindeki anlaşmazlıklar

5. Talepler:
- Davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarının ödenmesi talep edilmektedir.

7. Hukuk Dairesi 2015/17758 E. , 2015/8440 K. "İçtihat Metni"Mahkemesi : Antalya 2. İş Mahkemesi Tarihi : 07/02/2013 Numarası : 2011/24-2013/26 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı ...... Yemek Unlu Mamüller İnşaat Turizm Sanayi Ve Ticaret Ltd.Şti.- nin tüm, ..... Yemek Sanayi Ve Ticaret Ltd. Şti’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine 2-Davacı, davalı işyerinde aşçı yardımcısı olarak çalışırken iş akdini ücretlerinin zamanında ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshettiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı, davacının iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının iş akdini ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Somut olayda, davalı şirketler arasında 01.05.2009 tarihinde gerçekleşen işyeri devri sözkonusudur. Mahkemece davacının alacakları hüküm altına alınırken tüm dönem yönünden iki davalı da müteselsilen ve müştereken sorumlu tutulmuştur. Oysa ki işyeri devrinde devreden işveren, kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumludur. Bu nedenle davalı ...... Yemek Sanayi Ve Ticaret Ltd. Şti’ni 02.06.2005 – 01.05.2009 tarihlerini kapsayan kendi dönemi ve o dönemdeki ücret ile sınırlı olarak sorumlu olması gerekirken tüm dönemden sorumlu tutulması hatalıdır. O halde davalı A.. Ş.. vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, iki davalı aynı dilekçe ile kararı temyiz edip tek temyiz harcı yatırdıklarından davalı .... Yemek Sanayi Ve Ticaret Ltd. Şti’ne harç iadesine yer olmadığına,, aşağıda yazılı temyiz harcının davalı .... Yemek Unlu Mamüller İnşaat Turizm Sanayi Ve Ticaret Ltd. Şti.'ne yükletilmesine, 11.05.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

1. Dava Türü:
İşçilik Alacakları Davası (Kıdem Tazminatı Talebi)

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işverenin işyerinde aşçı yardımcısı olarak çalışmıştır.
- İşyeri, yeni bir işverene devredilmiştir.
- Davalı, davacının kıdem tazminatı talebini reddetmekte ve tüm haklarının ödendiğini iddia etmektedir.
- Davacı, iş akdini ücretlerin zamanında ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshetmiştir.
- Davacı, yasal haklarını talep etmek için dava açmıştır.

3. Hukuki Sorunlar:
- İş Kanunu madde 6 uyarınca işyeri devrinin hukuki sonuçları
- Davacının haklı fesih hakkı ve kıdem tazminatı talebi
- Devreden ve devralan işverenin sorumlulukları
- Kıdem tazminatının hesaplanma yöntemi
- İşçilik alacakları bakımından tarafların sorumluluğu

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davacının iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği
- İşyeri devrinin işçilik alacakları üzerindeki etkileri

5. Talepler:
- Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının mahkeme tarafından hüküm altına alınması

7. Hukuk Dairesi 2015/4082 E. , 2015/4570 K. "İçtihat Metni"İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı Bakanlık ve dahili davalı C.. Ş.. vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı Bakanlık ve dahili davalı C.. Ş..'nin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, davalı işyerinde temizlik işçisi olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı Bakanlık, husumet itirazında bulunarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Dahili davalı .... Şirketi ise; davacının iş akdinin feshedilmediğini, yeni yapılan ihaleyi alamamaları nedeniyle çıkışının bildirilmek zorunda kalındığını bu nedenle feshe bağlı alacakların verilmeyeceğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6'ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120'nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6'ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6'ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Somut olayda, davacı tanık beyanlarından da anlaşıldığı üzere dava tarihi itibariyle halen davalı Bakanlığa bağlı hastanede yeni ihaleyi alan şirket nezdinde çalışmasına devam etmektedir. Bu nedenle davacının feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalı olup bozma nedenidir. SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, dahili davalı C.. Ş..'ne iadesine, 16.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

1. Dava Türü:
İşçilik Alacakları Davası (Kıdem Tazminatı Talebi)

2. Temel Olaylar:
- Davacı işçi, davalı işverenin işyerinde çalışmaktadır.
- İş akdinin, işveren tarafından haksız bir şekilde feshedildiği iddia edilmektedir.
- İşyeri devri gerçekleşmiştir ve bu devirin iş ilişkisindeki etkileri konu edilmektedir.
- İşveren, işçinin hak taleplerini reddetmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İş Kanunu madde 6 uyarınca işyeri devrinin hukuki sonuçları
- Kıdem tazminatının doğruluğu ve hesaplanma yöntemleri
- İşyeri devrindeki tarafların sorumluluğu
- Davacının hak taleplerinin geçerliliği ve işverene ait yükümlülükler

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş akdinin feshi ve kıdem tazminatına hak kazanımı
- İşyeri devrinin işçilik alacaklarına etkisi ve tarafların sorumlulukları

5. Talepler:
- Davacı, kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmektedir.
- İşverenin, iş akdinin feshiyle ilgili yükümlülükleri açısından itirazda bulunması beklenmektedir.

22. Hukuk Dairesi 2014/28950 E. , 2016/2074 K. "İçtihat Metni"MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, asgari geçim indirimi ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı ... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan ederek davalıdan kıdem tazminatı ile bir takım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı kanuni süresi içinde davalı .... temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık sözkonusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Dosya içeriğinden, davacının 12.09.2007-01.04.2008 tarihleri arasında ..., 30.04.2008-12.06.2009 tarihleri arasında ...nde çalıştığı, işyerinin 31.03.2008 tarihinde ... Şirketi tarafından ... Şirketine devredildiği anlaşılmaktadır. Somut olayda, mahkemce davacının talep ettiği tüm alacaklar için davalı şirketleri müşterek ve müteselsilen sorumlu olduklarına karar verilddiği anlaşılmıştır. Ancak, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları, feshe bağlı alacaklar olduğundan, devreden davalı .... ve 'nin, bu alacaklarından sorumlu tutulması hatalıdır. Ayrıca, işyerinin devredildiği 31.03.2008 tarihine kadar doğmuş bulunan fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi ücretlerinden devreden ... iki yıl süreyle devralan işveren ile birlikte müştereken müteselsilen sorumlu olup, devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları

1. Dava Türü:
İşçilik Alacakları Davası (Kıdem Tazminatı Talebi)

2. Temel Olaylar:
- Davacı işçi, davalı işverenin işyerinde belirli bir süre çalışmıştır.
- İşveren, iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshetmiştir.
- İşyeri, yeni bir işverene devredilmiştir.
- Davacı, kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İş Kanunu madde 6 ve ilgili mevzuat uyarınca işyeri devrinin hukuki sonuçları
- Kıdem tazminatının hesaplanma yöntemi ve ödeme yükümlülüğü
- Devreden ve devralan işverenin sorumlulukları

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatına hak kazanım durumu
- İşyeri devri öncesi ve sonrası alacakların hangi işveren tarafından ödeneceği

5. Talepler:
- Kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi talebi

Advacato

Üyelikle kazançlarım nedir?

Gelişmiş Soru ve Cevap

Müvekkil takibi

Dilekçe yazma

Yapay zeka ile hukuk büromuz çok daha efektif ve verimli hale gelmiştir. Standartlarımızı çok daha yukarı çıkararak müvekkil memnuniyetimizi arttırdık.