Kira tespit davası açma süresi ne kadardır?

Kira tespit davasında kira bedeli nasıl belirlenir?

Kira tespit davasında bilirkişi incelemesi yapılır mı?

Kira tespit davası sırasında kiracı kira ödemeye devam eder mi?

Kira tespit davası kararı ne zaman yürürlüğe girer?

Emekli olduktan sonra çalışma durumunda emekli maaşında bir kesinti olur mu?

Konkordato sürecinde komiserin tarafsızlık ilkesini nasıl sağlaması beklenmektedir?

Kira tespit davası sonucunda belirlenen kira geriye dönük olarak uygulanabilir mi?

Kira tespit davası açan taraf hangi belgeleri sunmalıdır?

Kira tespit davası açıldığında uzlaşma mümkün müdür?

Kira tespit davası ile kira artış oranı nasıl belirlenir?

Satıcının aleyhine oluşan kur farkı nedir ve nasıl hesaplanır?

Kur farkından doğan zararlar, sözleşmede yer almıyorsa satıcıya yansıtılabilir mi?

Satıcının aleyhine oluşan kur farkı gider olarak muhasebeleştirilebilir mi?

Kur farkı zararlarının önlenmesi için satıcı hangi önlemleri alabilir?

Kur farkı nedeniyle satıcı ek ödeme talep edebilir mi veya alıcıyla anlaşma sağlayabilir mi?

İş kazası sonrası işverenin hukuki sorumlulukları nelerdir?

İş kazası bildirim süresi ne kadardır ve kim tarafından yapılmalıdır?

İş kazası geçiren çalışanın hakları nelerdir?

İş kazası tazminatı nasıl hesaplanır ve hangi koşullarda talep edilir?

İş kazası nedeniyle açılacak dava süreçleri nelerdir ve hangi belgeler gereklidir?

Muvazaalı işlem nedir ve hangi durumlarda ortaya çıkar?

Muvazaalı işlemler hukuken geçerli midir?

Muvazaalı işlemlerin ispatı nasıl yapılır?

Muvazaalı işlemler sonucunda zarar gören üçüncü kişiler hangi haklara sahiptir?

Muvazaalı işlemler iptal edilebilir mi ve dava süreci nasıl işler?

Trafik para cezasına nasıl ve hangi sürede itiraz edilebilir?

Trafik cezasına itiraz etmek için hangi belgeler gereklidir?

Trafik cezasına itiraz başvurusu nereye yapılır?

Kiraya veren, kira sözleşmesi bitmeden kiracıyı nasıl tahliye edebilir?

Trafik cezasına itiraz başvurusu sürecinde ne kadar süre içinde sonuç alınır?

Trafik cezasına itirazın reddedilmesi durumunda ne yapılabilir?

Kiraya verilen taşınmazın tahliyesi hangi durumlarda talep edilebilir?

Kiraya verilen taşınmazın tahliyesi için yasal süreç nasıl işler?

Kiracının kira ödememesi durumunda tahliye davası ne zaman açılabilir?

Kiracıya tahliye ihtarnamesi nasıl ve ne zaman gönderilmelidir?

Boşanma sürecinde çocuğun velayeti nasıl belirlenir?

Velayet davasında çocuğun görüşü ne kadar önemlidir?

Velayet hakkı anne veya babadan alınabilir mi? Hangi durumlarda alınır?

Ortak velayet nedir ve hangi koşullarda uygulanır?

Velayet hakkı olmayan ebeveynin çocukla kişisel ilişki kurma hakkı nasıl düzenlenir?

Miras paylaşımı nasıl yapılır ve yasal mirasçılar kimlerdir?

İş yerinde iş güvenliği ihlali durumunda işverenin ve işçinin sorumlulukları nelerdir?

Miras paylaşımında saklı pay nedir ve kimlere aittir?

Mirasçılar arasında anlaşmazlık olduğunda miras nasıl bölüşülür?

Miras paylaşımında mirasçılardan biri mirastan feragat edebilir mi ve bu durumda ne olur?

Mirasın reddi (reddi miras) nedir ve hangi sürede yapılmalıdır?

Tüketici, ayıplı mal veya hizmetle karşılaştığında hangi haklara sahiptir?

Tüketici şikayeti nasıl ve nereye yapılır?

Tüketici, aldığı ürünü kaç gün içinde iade edebilir?

Garanti süresi dolan bir ürün için tüketici hakları nelerdir?

Tüketici hakem heyetine başvuru süreci nasıl işler?

Sözleşme ihlali nedir ve hangi durumlarda gerçekleşir?

İşyeri kira sözleşmesinin sona ermesi durumunda kiracı hangi haklara sahiptir?

Sözleşme ihlali durumunda tarafların hakları nelerdir?

Sözleşme ihlali nedeniyle tazminat talep edilebilir mi?

Sözleşme ihlali durumunda dava süreci nasıl işler?

Sözleşmenin feshi hangi durumlarda mümkündür ve fesih süreci nasıl işler?

Çalışanların performans düşüklüğü durumunda işverenin yasal hakları nelerdir?

Şirket içi haksız rekabet nasıl önlenir ve bu durumda ne gibi yaptırımlar uygulanabilir?

İş yerinde mobbing (psikolojik taciz) iddiaları nasıl kanıtlanır ve hukuki süreci nasıl işler?

İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarması hangi durumlarda mümkündür?

İş yeri devri durumunda çalışanların hakları nasıl korunur?

Şirket ortaklarının kâr paylaşımında anlaşmazlık yaşaması durumunda hukuki çözüm yolları nelerdir?

Şirket içi mali usulsüzlükler tespit edilirse, işverenin izleyebileceği yasal adımlar nelerdir?

Çalışanların fazla mesai ücretleri ödenmediğinde ne gibi yasal haklar doğar?

Emeklilik yaşı nasıl belirlenir ve hangi şartlar sağlandığında emekli olunabilir?

Emeklilik için gerekli prim gün sayısı nedir ve bu sayı nasıl hesaplanır?

Emeklilik maaşı hesaplanırken hangi kriterler dikkate alınır?

Erken emeklilik şartları nelerdir ve kimler erken emeklilikten yararlanabilir?

Emekli maaşı artırımı nasıl yapılır ve hangi faktörlere bağlıdır?

Yurtdışında çalışanların Türkiye’de emekli olma hakları nelerdir?

Emekli maaşı bağlanma süresi ne kadar sürer ve bu süreç nasıl işler?

Malulen emeklilik için hangi şartlar gereklidir ve kimler başvurabilir?

Emeklilik başvurusunda gerekli belgeler nelerdir ve nasıl başvuru yapılır?

Kiracı, ev sahibine tazminat davası açabilir mi ve hangi durumlarda bu hakka sahiptir?

Ev sahibi, kendisi oturmak istediği gerekçesiyle kiracıyı tahliye edebilir mi?

Kademeli emeklilik nedir ve kimleri kapsar?

Konkordato sürecinde alacaklı eşitliğini bozucak şekilde sulh anlaşmalari yapılabilir mi?

Konkordato komiserinin görevleri ve yetkileri nelerdir?

Konkordato komiserinin alacaklılar kuruluyla olan iletişim sorumlulukları nelerdir?

Konkordato komiserinin mahkemeye sunmakla yükümlü olduğu raporların içeriği ne olmalıdır?

İhtiyaç sebebi ile tahliye davasında tek taşınmaz bulunması halinde tahliye edilebilir mi

Sözleşmelerde aldatma durumunda hangi yasal düzenlemelere başvurulabilir?

Milletlerarası yetki sözleşmelerinin geçerlilik şartları nelerdir?

Gabin iddiasında bulunmak için hangi yasal süreler dikkate alınmalıdır?

Milletlerarası derdestlik itirazı mümkün mü?

Bilirkişinin soyut verilerle rapor hazırlamasi durumunda bu rapor geçerli olur mu?

Türk Ticaret Kanunu çerçevesinde anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin görevleri nelerdir

Türk Ticaret Kanunu'na göre, anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin sorumlulukları nelerdir ve bu sorumlulukları ihlal etmeleri durumunda karşılaşabilecekleri yasal yaptırımlar nelerdir

Anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin şirketi temsil etme yetkisi nasıl düzenlenmiştir ve bu yetkinin sınırları nelerdir

Türk Ticaret Kanunu kapsamında, anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin seçimi, görev süreleri ve görevden alınma koşulları nasıl belirlenmiştir?

Yönetim kurulu üyelerinin bireysel ve müteselsil sorumluluğu arasındaki fark nedir ve hangi durumlarda hangi sorumluluk türü uygulanır

Yönetim kurulu üyelerinin sorumluluk sigortası nedir ve bu sigorta türünün avantajları ve dezavantajları nelerdir?

Anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunun sınırları nelerdir ve hangi durumlarda sorumluluktan kurtulabilirler

türk ticaret kanunu uyarınca anonim şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin sorumlulukları ile limited şirketlerdeki müdürler arasındaki fark nedir

Bir şirkette görevli mağaza çalışanlarının yaka kartı takıyor olmaları kişisel verileri ihlal eder mi?

Yaka kartında yer alan bilgiler, üçüncü şahıslar tarafından kötüye kullanılırsa işveren bundan sorumlu tutulabilir mi

Yaka kartı uygulaması, belirli sektörler veya iş kolları için zorunlu bir uygulama mıdır, yoksa tamamen işverenin inisiyatifinde midir

Çalışanlar, yaka kartı takmayı reddederlerse işveren ne gibi yaptırımlar uygulayabilir ve bu durum iş akdinin feshine kadar gidebilir mi?

özetle; davacının, davalı yanında 01.11.2000 ile 06.08.2015 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığının ve sigortalılığının tespitine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 2) DAVALILAR CEVABI Davalı ve feri müdahil davanın reddine karar verilmesini istemiştir. 3) MAHKEME KARARI a) İlk derece mahkemesi kararı İlk derece mahkemesi tarafından, "Davanın kısmen kabulü ile davacının davalı işverenlik bünyesinde 01/12/2005-06/08/2015 tarihleri arasında hizmet sözleşmesine dayalı olarak çalıştığının tespitine, fazlaya ilişkin istemin reddine" şeklinde karar verilmiştir. b) Bölge adliye mahkemesi kararı Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle, istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. 4) TEMYİZ TALEBİ Davalı ve feri müdahil tarafından sunulan temyiz dilekçesi ile, Bölge Adliye Mahkemesi kararının hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle ilgili karar temyiz edilmiştir. 5) DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE Gelişen teknoloji, insan ihtiyaçlarındaki çeşitlilik ve artış, insanların geçim kaynağı sağlama konusundaki yeni yaklaşımları, değişen sosyo-ekonomik yapı; yeni istihdam ilişkilerinin doğmasına ve çalışma hayatında atipik sözleşmelerin ortaya çıkmasına yol açmıştır. Anayasa’da temelini bulan kişinin maddi ve manevi varlığını geliştirme, sözleşme yapma ve çalışma hakkı karşısında kural olarak taraflar ekonomik menfaatlerinin gerektirdiği şekilde sözleşme yapabilirler. Yapılan sözleşmelerin nitelendirilmesi; tarafların hak ve borçlarının mevcut hukuk kuralları kapsamında belirlenmesi yönünden önemlidir. Sosyal güvenlik mevzuatının emredici ve kamu düzeni karakterli olması nedeniyle, sosyal güvenlik davalarında, sözleşmelerin nitelendirilmesi daha da önemlidir. Zira sözleşmenin hizmet akdi olarak kabul edilip edilmemesi sigortalılık statüsünün belirlenmesinde farklılık yaratacaktır. Son yıllarda internet üzerinden sadece mal alışverişi olanaklı hale gelmemiş, bunun yanında hizmet alımı veya eser alımı sözleşmeleri de mümkün hale gelmiştir. Söz konusu atipik yeni çalışma modellerinin, teknolojinin süratle gelişmesi karşısında, geleceğin çalışma biçimleri olduğu ileri sürülmektedir. İhtiyacı olan herkes bu yöntemle internet üzerinden anlaşma yapıp hizmet veya eser alma imkânına sahiptir. Bu tür atipik ilişkiler gelecekte daha da artarak hayatımızda yerini alacaktır. Hizmet akdini, konusu iş görme borcu doğuran diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden ayırt etmek bazen oldukça zor olabilmektedir. Bu sözleşmelerde ortak yön, bir iş görme borcunun mevcut olmasıdır. İş Kanunu m.8’de, “…bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir…” diyerek iş sözleşmesini tanımlamıştır. 818 sayılı BK m.313’de “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona ücret vermeği taahhüt eder…” şeklinde tanımlanmıştır. 1.7.2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK m.393’de ise “…işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde tanım yapılmıştır. Bu şekilde hizmet akdinin kanuni unsurları, “iş görme”, “ücret” ve “bağımlı çalışma” olarak ortaya çıkmaktadır. Hizmet akdini, diğer iş görme borcu olan sözleşmelerden ayıran temel unsur “bağımlılık” unsurudur. Bağımlılık; işçinin, işverenin talimatına göre ve onun denetiminde çalışmasını ifade eder. İşçinin, işyerinde çalıştığı tüm yönetimin işverence belirlendiği iş ilişkilerinde “bağımlılık” unsurunu tespit etmek daha kolaydır. Uygulamada şu hallerde bağımlılık unsurunun bulunduğu kabul edilir: a- İşin işyerinde yapıldığı, b- Malzemenin işveren tarafından sağlandığı, c- İş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat aldığı, d- İşin iş sahibi veya yardımcısı tarafından kontrol edildiği e- Sermaye koymadan kendisine ait iş organizasyonu olmadan faaliyet gösterdiği f– Ücretin ödeniş şekli… Bu durumlarda dahi çalışanın iş yerinde üretim araçlarına sahip olup olmamasına, kar ve zarara katılıp katılmamasına, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmamasına göre “bağımlılık” unsurunun somut verilere göre değerlendirilmesi gerekir. “Bağımlılık” unsurunu mutlak ve her hukuki ilişkide birebir aynı ölçütlerde tespit etmek mümkün değildir. Atipik hizmet ilişkilerinde ise “bağımlılık” unsuru değişmiş, esnek çalışmaya dönüşmüştür. Fakat bu ilişkilerde de hizmet akdinde bulunması gereken “bağımlılık” ilişkisinin, esnek de olsa mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır. Bu belirleme “işçinin işverene ait iş organizasyonu kapsamında çalışmasına” göre yapılmalıdır. Freelance çalışmanın kelime karşılığı, “serbest çalışma” veya “serbest meslek” anlamına gelmektedir. Bu yöntemle yazarlık, editörlük, tercümanlık, ders alma, bilgisayar programı yapma v.b internet üzerinden alınabilecek ve/veya yapılabilecek hizmetler “evde çalışma” yöntemiyle görülebilmektedir. Kural olarak bu tarz çalışma biçiminde, taraflar arasında bağımsızlık vardır. İş gören riskleri kendisine ait olmak üzere aldığı işi; istediği yerde, istediği zamanda görebilecektir. İşi kabul edip etmemekte serbesttir. İşin yapılmasını isteyen ile arasında bağımlılık ilişkisi zayıftır. İşverenin denetim ve talimat yetkisi oldukça sınırlı düzeydedir. Kısa süreli bir ilişki olup işini yapmakla aradaki ilişki sona erecektir. Kendisine ait organizasyon kapsamında çalışacaktır. Bu çalışma biçiminde kural olarak çalışan, kendi adına bağımsız olarak iş gören durumundadır. Fakat yeni tip sözleşmeler hakkında yorum yapılırken, taraflar arasındaki ilişkinin özelliklerine ve mahiyetine göre, değerlendirme yapılmalı, ilişkinin “kendi adına bağımsız çalışmayı” aşan ve “işverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı” çalışma niteliği kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. Bu konuda peşin hüküm vermek mümkün değildir. Sayısız

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Sözleşmesi Uyuşmazlığı)

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işveren yanında belirli tarihler arasında kesintisiz olarak çalıştığını iddia ederek, sigortalılığının tespitini talep etmiştir.
- Davalı, hizmet sözleşmesinin varlığına veya geçerliliğine itiraz etmiş ve davanın reddini istemiştir.
- Anlaşmazlık, hizmet sözleşmesi süresindeki bağlılık unsurunun hukuki tespiti ile ilgilidir.

3. Hukuki Sorunlar:
- Davacı, hizmet sözleşmesine dayalı çalıştığının tespitini talep etmektedir.
- Bağlılık unsurunun, işverenle işçi arasındaki hukuki ilişkiyi nasıl etkilediğinin belirlenmesi gerekmektedir.
- Sosyal güvenlik hukuku açısından söz konusu ilişki ve sözleşmelerin nitelendirilmesinin önemine vurgu yapılmaktadır.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Taraflar arasındaki hizmet akdinin varlığı ve süresinin hukuken tespiti.
- Bağlılık unsurunun, iş sözleşmesinin niteliğini ve tarafların hak ve yükümlülüklerini etkileyip etkilemediği.

5. Talepler:
- Davacının, hizmet akdinin tespitine dair talebinin kabul edilmesi.
- Davalının, hizmet sözleşmesinin reddine yönelik isteminin mahkemece dikkate alınarak, uygun bir karar verilmesi talep edilmektedir.

edildiği, iş yerinde 25.11.2015 tarihinde vergi yoklama memurunca yapılan incelemede ... işyerinin faal olduğu ve 1988/8. aydan beri emlak komisyonculuk faaliyetinde bulunduğu, davacı tarafça dosyaya İş Bankası dekont fotokopisi sunulmuş olup, ...'ya ait olduğu anlaşılan işyeri yönünden 1989 Aralık ayı itibariyle 375,00 TL prim ödemesinin yapıldığı dekont üzerinde de alındı kaşesinin yer aldığı, dinlenen davacı ve komşu iş yeri tanıklarının çalışma olgusunu doğruladığı anlaşılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesince; '....Somut olayda, dava dilekçesinde davacının işe girişinin bildirilmesine karşın çalışmasının bildirilmediğinden bahisle tespit davası açtığı görülmektedir. Davacı tarafından bildirilen tanıkların beyanları ile komşu işyeri tanığı olarak dinlenen tanık beyanlarında davacının babasına ait işyerinde fiili olarak çalıştığı belirtilmiştir. Ancak dinlenen tanıkların hiçbiri bağımlılık unsurunun bulunup bulunmadığı konusunda açık bilgi sahibi değildir. Davacı ve işveren olduğunu iddia ettiği kişi arasında baba kız ilişkisinin bulunmasından dolayı bilmeleri de beklenemez. Davacı işe giriş bildirgesinin verildiği tarihte babasının velayeti altındadır. Davacının işveren olarak bildirdiği babasının ölümünden sonra aynı işyerinde kendi adına vergi kaydının devam ettiği vergi kaydına dair gelen yazı cevaplarından anlaşılmaktadır. Davacının ilk işe giriş bildirgesinin verildiği tarihte 16 yaşında olduğu, işverenin kızı olduğu göz önünde bulundurulduğunda aynı çatı altında yaşayan baba kızın aralarında iş sözleşmesinin bulunduğunun kabulü genel hayat deneyimi itibariyle kabul edilebilir değildir. Dinlenen tanıklar davacıdan duydukları kadarı ile ücretle çalıştığını bildiklerini beyan etmekle bilgi kaynağı davacı olan tanık anlatımı ile sonuca gidilmesi mümkün görülmemiştir. Babanın ölümü üzerine aynı işyerinin davacı tarafça işletilmeye devam ettiğine dair vergi kaydı gözetildiğinde davacının iş ortağı olmasının mevcut delil durumu ile daha fazla örtüştüğü kabul edilmiştir. Kurum tarafından yazımıza verilen 31/03/2022 tarihli yazı içeriği gözetildiğinde dosya kapsamında bulunan dönem bordrosunun Kurum kayıtlarında bulunmadığı, davacı tarafça verildiği görülmekle 1989/3 üncü dönemdeki tespit talebi yine değer görmemiştir. Özetle davacının 16 yaşından beri babasının yanında çalıştığını iddia etmesi, dinlenen tanıkların davacıdan duydukları bilgi kapsamında ücret alındığını ifade etmeleri (Bağımlı çalışmanın bulunup bulunmadığı konusunda ücret unsuru önem taşır.), davacının babasının ölümünden sonra aynı işyerini kendi adına işletmeye devam etmesi (Vergi kayıtlarından anlaşılmıştır.) karşısında hizmet aktinin bağımlılık unsurunun bulunmadığı kabul görmüştür. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetli olmamıştır. Davalı ..., ..., ..., ..., ... ..., ... yönünden açılan davanın, davalı taraf ehliyetleri bulunmadığından reddine karar verildiği, davacı tarafça bu ret kararı aleyhine yasa yoluna başvurulmadığı görülmekle ilk derece mahkemesinin ret kararı aynen esas alınmıştır. Sonuç itibariyle feri müdahil Kurum'un istinaf talebinin 6100 sayılı HMK'nun 353/1-b.2 hükmü gereğince kabulü ile davanın reddine,' şeklinde karar verilmiş ise de verilen karar eksik araştırma ve incelemeye dayalıdır. Hizmet akdini, konusu iş görme borcu doğuran diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden ayırt etmek bazen oldukça zor olabilmektedir. Bu sözleşmelerde ortak yön, bir iş görme borcunun mevcut olmasıdır. İş Kanunu m.8’de, “…bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir…” diyerek iş sözleşmesini tanımlamıştır. 818 sayılı BK m.313’de “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona ücret vermeği taahhüt eder…” şeklinde tanımlanmıştır. 1.7.2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK m.393’de ise “…işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde tanım yapılmıştır. Bu şekilde hizmet akdinin kanuni unsurları, “iş görme”, “ücret” ve “bağımlı çalışma” olarak ortaya çıkmaktadır. Hizmet akdini, diğer iş görme borcu olan sözleşmelerden ayıran temel unsur “bağımlılık” unsurudur. Bağımlılık; işçinin, işverenin talimatına göre ve onun denetiminde çalışmasını ifade eder. İşçinin, işyerinde çalıştığı tüm yönetimin işverence belirlendiği iş ilişkilerinde “bağımlılık” unsurunu tespit etmek daha kolaydır. Uygulamada şu hallerde bağımlılık unsurunun bulunduğu kabul edilir: a- İşin işyerinde yapıldığı, b- Malzemenin işveren tarafından sağlandığı, c- İş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat aldığı, d- İşin iş sahibi veya yardımcısı tarafından kontrol edildiği e- Sermaye koymadan kendisine ait iş organizasyonu olmadan faaliyet gösterdiği f– Ücretin ödeniş şekli… Bu durumlarda dahi çalışanın iş yerinde üretim araçlarına sahip olup olmamasına, kar ve zarara katılıp katılmamasına, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmamasına göre “bağımlılık” unsurunun somut verilere göre değerlendirilmesi gerekir. “Bağımlılık” unsurunu mutlak ve her hukuki ilişkide birebir aynı ölçütlerde tespit etmek mümkün değildir. Atipik hizmet ilişkilerinde ise “bağımlılık” unsuru değişmiş, esnek çalışmaya dönüşmüştür. Fakat bu ilişkilerde de hizmet akdinde bulunması gereken “bağımlılık” ilişkisinin, esnek de olsa mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır. Bu belirleme “işçinin işverene ait iş organizasyonu kapsamında çalışmasına” göre yapılmalıdır. Dava, 506 sayılı Kanun m.79 ve 5510 sayılı Kanun m.86/9 hükmüne dayalı sigortalı hizmetlerin tespiti hakkındadır. Bu davaların kamu düzeniyle ilgili olması nedeniyle özel bir duyarlılıkla ve özenle yürütülmesi gerekir. Hak kayıplarının ve gerçek dışı sigortalılıkların önlenmesi amacıyla tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, mahkemece resen gerekli deliller toplanmalı ve tüm deliller serbestçe değerlendirilmelidir. Hizmet

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Sözleşmesi Uyuşmazlığı)

2. Temel Olaylar:
- İşçi, babası aracılığıyla işyerinde çalıştığını iddia etmektedir.
- Davada, işçinin çalışma ilişkisinin nasıl belirleneceği ve bağımlılık unsurunun varlığına ilişkin tanık ifadeleri ortaya konulmuştur.
- Yapılan incelemelerde, iş yerinin faal olduğu ve önceki dönemlerde sigorta primlerinin ödendiği belirtilmiştir.

3. Hukuki Sorunlar:
- Davacının babası ile iş ilişkisi kapsamında bağımlılık unsurunun bulunup bulunmadığının belirlenmesi.
- Davacının işe giriş bildirgesinin verildiği dönemdeki yaşının ve işveren durumunun etkisinin incelenmesi.
- Tanık ifadeleri aracılığıyla bağımlılık unsurunun tespiti ve işveren-işçi ilişkisi konusundaki hukuki durumun değerlendirilmesi.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davacının işçi olarak bağımlı çalışıp çalışmadığı ve bu durumun yasal tanımının nasıl olabileceği.
- Davacının çalışma ilişkisi ve hizmet akdinin varlığı hakkında sunulan tanıkların beyanlarının geçerliliği ve kesinliği.

5. Talepler:
- Davacının işçilik haklarının ve bağımlılık üzerine kurulu hizmet sözleşmesinin tanınması talep edilmektedir.
- İlgili hukuki süreçlerin yürütülmesi ve karar verilmesi beklenmektedir.

olduğu 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 114. maddesinde belirtilmiş olup, anılan düzenlemenin 1. bendinin (c) alt bendinde mahkemenin görevli olması dava şartı olarak düzenlenmiştir. Görev kuralları kamu düzenine ilişkin olup, bir dava ancak görevli mahkemece incelenebilir. Mahkeme her şeyden önce görevli olmalıdır. Görevsiz mahkemede açılan davanın dava şartı yokluğundan usulden reddi gerekir ------------ Dava şartlarının amacı, bir davanın esası hakkında incelemeye geçilebilmesi için gerekli bütün şartları ve bunların incelenmesi usulünü tespit etmek, böylece davaların daha çabuk, basit ve ekonomik bir şekilde sonuçlanmasına yardımcı olmaktır ------- 6098 sayılı TBK’nın altıncı bölümünün ikinci ayrımında 448 ile 460. maddeleri arasında hizmet sözleşmelerinin özel bir türü olarak düzenlenen pazarlamacılık sözleşmesi , pazarlamacının sürekli olarak bir ticari işletme sahibi işveren hesabına ve işletmesinin dışında, her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmeyi veya yazılı anlaşma varsa, bu anlaşmada belirtilen işlemleri yapmayı, işletme sahibi işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Pazarlamacının iş edimi, işverenin işletmesi dışında, onun hesabına her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmektir. Aracılığın konusu işletmede üretilen veya verilen hizmetin merkez dışındaki uzak yerlerdeki müşteriler nezdinde tanıtımı ve satılmasıdır. Bunlar genelde firmaya bir iş sözleşmesi ile bağlı olarak fakat merkez dışında ürünlerin müşterilere tanıtımı ve satışı ile uğraşan kişilerdir. Prensipte satış şartları, ürün fiyatları konusunda kendilerine verilen talimatlara uymak zorundadırlar. Bunlar dışına çıkılmak gerektiği durumlarda firmadan onay almalıdırlar. Bu bağımlılık unsurunu gösterir. Bu kişiler genelde ücret veya prim esasına göre çalışırlar. Kendilerine verilen satış hedeflerine ulaştıkları ölçüde primleri artar. Pazarlamacı, işletme dışında, uzakta müşterilerin ayağına giderek çalışır ve bir işletmeye bir hizmet akdiyle bağlıdır. Oysa, ticari mümessil ve ticari vekil işletmenin bulunduğu yerde çalışırlar ve işverene bağlılıkları bir iş sözleşmesi ile olabileceği gibi bir vekalet ya da şirket sözleşmesi ile de olabilir. TBK. ‘un 448 vd. maddelerinde pazarlamacılık sözleşmesini hizmet akdinin özel bir türü olarak düzenlemekle kalmamış, 469 maddesinde açıkça ‘‘pazarlamacılık sözleşmesine ve evde hizmet sözleşmesine ilişkin hüküm bulunmayan hallerde, hizmet sözleşmesinin genel hükümlerinin uygulanacağı’’ hükmünü getirmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir. Fesihten sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesinde hizmet sözleşmesi “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmış ve İş Kanunu’ndan farklı olarak iş görme ve ücret unsurunun alt unsurları vurgulanarak açıklanmıştır. İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesini karakterize eden unsur olup, genel anlamıyla bağımlılık, hukuki bağımlılık olarak anlaşılmakta olup, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Pazarlamacılık sözleşmesi ise 6098 sayılı TBK. ‘nun hizmet sözleşmesi bölümünde 448-460. Maddeler arasında düzenlenmiştir. Kanununa göre “pazarlamacının sürekli olarak, bir ticarî işletme sahibi işveren hesabına ve işletmesinin dışında, her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmeyi veya yazılı anlaşma varsa, bu anlaşmada belirtilen işlemleri yapmayı, işletme sahibi işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir’’(6098 sayılı TBK. Mad. 448). Sözleşmenin unsurları, 1. Ticari işletmenin varlığı, 2. Süreklilik, 3. İşletme dışında faaliyet yürütme, 4. Ticari işletme sahibi işveren hesabına çalışma, 5. Aracılık ve sözleşme yapma, 6. Ücret ---- TBK. eskiden olduğu gibi yine iş kanunları ------ karşısında genel kanundur. Ancak bireysel iş kanunlarında hüküm bulunmayan hallerde BK. hükümlerinin uygulanması gerekir. 6098 sayılı TBK. öncekine nazaran çok daha ayrıntılı ve işçiyi daha fazla koruyan yeni hükümler getirmiş bulunmaktadır. Kanun koyucunun bugüne kadar İş Kanunu kapsamında çalışan bu kişilerin ------ faaliyet biçiminin özelliğinden ötürü ayrıntılı hükümlere yer vermeyi istediği ve bunu da Borçlar Kanunu içinde yaptığı anlaşılmaktadır. Bir anlamda bu sözleşme türleri ile ilgili özel hükümler getirmiştir. Ancak bu İş Kanunu hükümleri kapsamında kalmadığı anlamına gelmez. Pazarlamacılık sözleşmesi İş Kanunu’nun 4. maddesindeki istisnalar arasında sayılmadığı için İş Kanunu kapsamında bir sözleşmedir. Ancak İş Kanunu’nda bu sözleşmeye ilişkin özel hükümler bulunmadığı ölçüde 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun özel hükümleri öncelikle uygulanacak, bulunmadığı takdirde önce İş Kanunu’nu sonra ise Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine başvurulacaktır. Somut uyuşmazlıkta İş Mahkemesi tarafından davalıya verilen geniş kapsamlı vekaletname gereğince davalının ticari vekil olarak kabul edildiği ve davanın Mutlak ticari dava olduğu benimsenerek Mahkememize görevsizlik kararı verilmiş ise de dosya içeriğine göre davalının davacı işverenin taşınmaz niteliğindeki ürünlerini 3. kişilere pazarladığı, dosya arasına alınan ----- kayıtları ile

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Sözleşmesi Uyuşmazlığı)

2. Temel Olaylar:
- İşçi ve işveren arasında bir pazarlamacılık sözleşmesi bulunmakta olup, sözleşmenin geçerliliği ve uygulanması üzerinde anlaşmazlık yaşanmaktadır.
- Anlaşmazlık, sözleşmedeki bağımlılık unsuru ve ilgili hukuki tanımlara yönelik ortaya çıkmıştır.
- Tarafların, bağımlılık unsurunun hukuki boyutları ve yaşanan uyuşmazlıkların yasal dayanağı hakkında açıklama ve çözüm talep ettikleri gözlemlenmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- Hizmet sözleşmesinde bağımlılık unsurunun hukuki tanımının ve gerekçesinin belirlenmesi
- Bağlılık unsurunun Türk İş Hukuku mevzuatındaki yeri ve kapsamının incelenmesi
- Anlaşmazlığın hukuki sonuçları ve taraflar arasındaki hak ve yükümlülüklerin değerlendirilmesi
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile İş Kanunu uyarınca ilgili düzenlemelerin analiz edilmesi

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Bağlılık unsurunun hukuki çerçevesinin belirlenmesi ve bunun iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran unsurlar
- Tarafların, sözleşmeye dayanarak birbirleri üzerindeki hak ve yükümlülükleri açısından, bağımlılık unsuru ihlali durumunda ortaya çıkabilecek sonuçların tespiti

5. Talepler:
- Anlaşmazlığın çözümü için mahkemenin sözleşmeye ilişkin hukuki durum ve tarafların hakları üzerine hüküm vermesi talep edilmektedir.

21. Hukuk Dairesi 2017/1317 E. , 2018/8887 K. "İçtihat Metni"MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi Davacılar, murisinin iş ....sı sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi ....ın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir. Hükmün, davacılar vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi. K A R A R 1- Dava, 19/08/2002 tarihinde gerçekleşen iş ....sı sonucu .... eden ....lının eş ve .......larının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, ....lı ile davalı .... arasında iş sözleşmesi bulunmadığı, .... olayının da iş ....sı olarak nitelendirilemeyeceği, nitekim .... tarafından da yapılmış bir iş ....sı tespiti olmadığından bahisle davanın reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında uyuşmazlığın öncelikle hizmet (iş) sözleşmesi noktasında toplandığı anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere gerek olay tarihinde yürürlükte bulunan 818 Sayılı .... Kanunun 313.maddesi, gerek olay tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı .... .... Kanunun 393. maddesinde hizmet sözleşmesi “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmıştır. Bu düzenlemeden de anlaşıldığı üzere ücret, iş görme (....) ve bağımlılık hizmet sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırt etmeye yarayan en önemli ölçüt bağımlılık unsurunun bulunup bulunmadığıdır. Çünkü sözleşmenin “ücret” ve “işgörme” unsurları, işgörmeyi konu edinen diğer sözleşmelerde de çoğu zaman bulunmaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesini konusu çalışma (....) olan diğer sözleşme tiplerinden ayırt etmek bağımlılık unsuru sayesinde mümkün olmaktadır. Şayet çalışan kimsenin işverene bağımlı olarak çalışması söz konusu değilse aralarındaki ilişkinin bir iş ilişkisi olduğundan bahsedilemez. Başka bir deyişle bağımlılık unsuru ihtiva etmeyen bir iş görme sözleşmesi, iş hukuku anlamında iş sözleşmesi olarak nitelendirilemez (........,1968, s.38.). Nitekim konusu işgörme olan eser sözleşmelerinde işverenin verdiği .... ve talimatlar genellikle edim sonucuna yöneliktir. Taraflar sözleşmenin yapılmasından sonra bağımsız bir ilişki içindedirler ve önemli olan işin bitirilmesidir. Bu süreç içinde çalışan kişiler, çalışma şekli ve sürelerini iş sahibinden bağımsız olarak kendileri belirl....tedir. Oysa ki iş sözleşmesinde işçi işin bitip bitmemesinden sorumlu tutulmaksızın doğrudan işverenin .... ve talimatı doğrultusunda çalışmak zorundadır. Şu halde iş ve .... mevzuatının temel ölçütü hizmet sözleşmesi olmakta, işçi ve sigortalı kavramları da kural olarak bu sözleşmeye göre çalışanları kapsamaktadır. Hizmet sözleşmesinin belirleyici unsuru olan bağımlılık çalışanın iş ve .... hukuku anlamında işçi sayılıp sayılmadığının belirlenmesi açısından temel bir ilkeye dönüşmüştür. Genel anlamıyla bağımlılık, işçinin belirli veya belirsiz bir süre içerisinde işverenin talimatlarına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder. Bağımlılık “ekonomik” ve “kişisel” bağımlılık olarak ikiye ayrılmaktadır. Günümüzde artık ekonomik bağımlılığın işçi açısından önemini yitirmesi nedeniyle buradaki bağımlılığın ekonomik bağımlılık değil işçinin işverene kişisel bağımlılığı olduğu kabul edilmelidir. (..... A.; .........) Kişisel bağımlılık iki yönlü bir anlam içerir. Birincisi, işverenin yönetim hakkıdır. İşveren yönetim hakkını, işçiye işin yürütülmesine ilişkin .... ve talimat vererek kullanır. Bir başka ifadeyle işçi işin yerine getirilmesi sırasında verdiği ....ler, direktifler, gözetim, kontrol ve hatta cezalan­dırma yetkisiyle donatılmış olan işverenin otoritesi altındadır. Hizmet sözleşmesinde işçi işin yapılması sırasında, işverene tabi ve onun .... ve talimatla­rına bağlı olduğu ve denetlendiği için bağımlıdır. Bu bağımlılık, her an ve her durumda çalışanı denet­leme veya buyruğuna göre edimini yaptırma olanağını işverene tanıyan nitelikte bir bağımlı­lıktır. Bağımlılık unsurunun ikinci boyutu ise işçi ile ilgili olup işçinin işverenin .... ve talimatlarına uyma yükümlülüğü biçiminde somutlaşır. İşçi işverenin işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili talimatlarına uymak

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Sözleşmesi Uyuşmazlığı)

2. Temel Olaylar:
- İşçi ve işveren ilişkisi çerçevesinde meydana gelen bir olay sonucu, işçinin maddi ve manevi zararlarının giderilmesi talep edilmiştir.
- Davanın temelinde, işyerinde yaşanan bir iş kazası sonrası ortaya çıkan hukuki problemler bulunmaktadır.
- Taraflar arasında bağlayıcı bir hizmet sözleşmesinin olup olmadığına dair yoğun tartışmalar yaşanmaktadır.

3. Hukuki Sorunlar:
- Hizmet sözleşmesinin varlığı ve geçerliliği ile ilgili hukuki tartışmalar.
- Bağlılık unsurunun iş ilişkisi üzerindeki etkisinin belirlenmesi.
- Davanın seyrinde önemli olan iş ilişkisinin niteliği ve tarafların yükümlülüklerinin tespiti.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İşverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü ve bağımlılık unsuru.
- Hizmet sözleşmesinin tanımı ve diğer sözleşme türleri ile olan farkları.

5. Talepler:
- Maddi ve manevi zararların tazmin edilmesi.
- Davanın reddedilmesine ilişkin karara itiraz ve hukuki zeminde çözüm talepleri.

9. Hukuk Dairesi 2008/20641 E. , 2010/5869 K. "İçtihat Metni"MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA :Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında yapılan sözleşmenin iş sözleşmesi mi,eser sözleşmesi mi , yoksa vekâlet sözleşmesi mi olduğu uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8/1 maddesi uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş göreme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmeleri olan eser ve vekalet sözleşmelerinden ayırt edici en önemli kıstas bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. İş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekalette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması sözkonusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekalet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekalet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekalet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır. İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık sözkonusudur. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girişimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir. Yukarda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk önemli kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. İşçi işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu kriter içinde değerlendirilebilecek alt kriter ise çalışanın, kendisine mi yoksa başkasına mı ait iş yada hizmet organizasyonu kapsamında iş yaptığıdır. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur. İşçinin önceden iş koşullarını belirleme yetkisi, işim yapılması sırasında kullanılacak araçları seçmesi, işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur. Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir. Vekilin bağımsızlığı mutlak değilse de, iş sahibinin ısrarlı talimatı karşısında uyarması dışında, dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, vekilin bir ölçüde işveren karşısında bağımsızlığını bir ölçüde korumaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı,

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İşçi-İşveren İlişkisinin Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, belirli bir süre boyunca davalı işyerinde çalışmış ve bu süreçte işverenin talimatlarına uygun olarak çalıştığını iddia etmiştir.
- Davalı işveren ise davacı ile iş ilişkisi bulunmadığını, davacının bağımsız bir çalıştığını öne sürmektedir.
- Taraflar arasında iş ilişkisi ve niteliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

3. Hukuki Sorunlar:
- İşverenin talimatlarının, iş ilişkisinin bağlılık unsurunu nasıl etkilediği.
- İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin unsurlarının belirlenmesi.
- İşçi ve işveren ilişkisini bağımsız çalışmadan ayıran kural ve kriterlerin tespiti.
- İşverenin yönetim hakkının işçi üzerindeki etkileri.
- Yargıtay içtihatlarının bağımlılık unsuru üzerindeki etkisi.
- İş ilişkisinin varlığının belirlenmesinde işveren talimatlarına uyma yükümlülüğünün rolü.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş sözleşmesinin varlığı konusunda ortaya çıkan uyuşmazlık.
- İşçi bağımlılığı ve bağımsızlık arasındaki kriterlerin değerlendirilmesi.

5. Talepler:
- Davacı, ücret alacağının ödenmesini talep etmektedir.

Özeti: Mahkemece, her ne kadar davacı taraf davalı işveren nezdinde şantiye şefi olarak çalıştığını ileri sürmüş ise de malikleri ... ile ... olan bir yapının kat karşılığı inşaat işinin davalı ... tarafından üstlenildiği, davacının da bu inşaat işinde şantiye şefi olarak görev almak üzere davalı ile 02/12/2011 tarihli şantiye şefliği hizmet sözleşmesi imzalamış olduğu, taraflar arasında bu sözleşme akdedilmiş olmakla birlikte davacının söz konusu işe başladığını gösteren bir delilin bulunmadığı, davacının fiili çalışmasına yönelik somut bir delilin olmadığı, hizmet döküm cetvelinde iddia edilen dönemde davalı yanında sigorta kaydının mevcut olmadığı, bu dönem içerisinde davacının başka bir işveren nezdinde çalışma kaydı olup sözleşmenin çalışma olgusunu ispat için yeterli sayılamayacağı, buna göre davalının iş organizasyonu içerisinde emir ve talimatları altında davalı tarafından belirlenmiş mesai düzenine uygun olarak dava konusu inşaat işinde çalıştığı hususunun yeterli ve elverişli delillerle kanıtlanamamış olması nedeniyle taraflar arasında zaman ve bağımlılık unsurlarının gerçekleşmediği ve bir iş akdinin kurulmadığı gerekçesiyle taleplerin reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Uyuşmazlık, iş ilişkisi olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez. Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19 ve 6100 sayılı HMK.’un 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler. Tarafların gerçek ve ortak iradelerini esas alır. Bu nedenle taraflar arasındaki sözleşmenin iş, vekalet, eser veya ortaklık sözleşmesi olduğunu, iş sözleşmesi ise tam, kısmi süreli olduğunun nitelendirilmesi yargıca aittir. Keza kısmi iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, çalışmadığı süre dışında başka bir işyerinde çalışması ve SGK kaydının başka işverende gösterilmesi, aradaki kısmi süreli iş sözleşmesini ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır. İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez. İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. Dosya içeriğine göre davacı ile davalı arasında 02.11.2011 tarihli şantiye şefliği hizmet sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmenin 3. Maddesinde açıkça davacının davalı işverenin talimatlarına göre hareket edeceği, 5. Maddesinde ise aylık maktu ücret alacağı kararlaştırılmıştır. Davacı 03.05.2013 tarihinde aylık ücretlerinin ödenmediği ve SGK giriş kaydının yapılmadığı gerekçesi ile sözleşmeyi feshettiğini belirtmiş ve işçilik alacaklarını talep etmiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacının sözleşmeye ve fesih ihtarına göre davalı işveren adına iş sözleşmesi ile çalıştığı anlaşılmakta olup, bu çalışma dönemi içinde sigorta priminin başka işverence yatırılması sonuca etkili değildir. Davacı işçi şantiye şefi olup aynı çalışma dönemi içinde değişik işverenlere ait inşaatların şantiye şefliğini yapabilir. Bu çalışması kısmi olarak nitelendirilmelidir. Davacının davalının üstlendiği kat karşılığı inşaat sözleşmesine göre yapılan inşaatte şantiye şefi olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Kat karşılığı inşaat sözleşmesinde kurumların şantiye şefi aradığı ve bildirmek zorunda oldukları da açıktır. Davacı sözleşmeyi sunmuştur. Fiilen çalışmanın olmadığını, kayıt üzerinde kaldığını davalı işveren kanıtlayamamıştır. Taraflar arasında iş sözleşmesi kısmi de olsa kurulmuştur. Mahkemece iş akdinin kurulmadığı gerekçesiyle davanın reddi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İşçi-İşveren İlişkisinin Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işveren nezdinde şantiye şefi olarak çalıştığını iddia etmektedir.
- Davalı işveren, davacının işe başladığını gösteren bir delilin olmadığını belirterek, iş ilişkisinin mevcut olmadığını savunmaktadır.
- Taraflar arasında, iş sözleşmesinin varlığı ve geçerliliği konusunda uyuşmazlık ortaya çıkmıştır.
- Davacının çalıştığına dair belgelerin eksikliği ve sigorta kaydının bulunmaması gibi itirazlar yöneltilmiştir.

3. Hukuki Sorunlar:
- İş sözleşmesinin bağımlı çalışma ilişkisinin tanımı ve şartlarının neler olduğu
- İşverenin çalışma üzerinde ne ölçüde yetki ve kontrol sahibi olduğu
- İşçinin işverenin talimatlarına tabi olmasının iş ilişkisini nasıl etkilediği
- İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nun iş ilişkileri üzerindeki uygulama alanları

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş sözleşmesinin varlığı ve taraflar arasındaki iş ilişkisi
- Davacının işverene bağlı bir işçi olarak mı yoksa bağımsız bir çalışan olarak mı değerlendirilmesi gerektiği

5. Talepler:
- Mahkeme kararı ile iş ilişkisinin varlığının tespit edilmesi ve işçilik alacaklarının talep edilmesi

Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 3/11. maddesinde “bu Kanunun uygulamasında, Hizmet akdi: 22/4/1926 tarihli ve 818 sayılı Borçlar Kanununda tanımlanan hizmet akdini ve iş mevzuatında tanımlanan iş sözleşmesini veya hizmet akdini ifade eder” şeklinde düzenlemiştir. Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinde, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” tanımlaması yapılmıştır. Belirtmek gerekirse, 4857 sayılı İş Kanunu'nda “Hizmet akdi” sözcüğü terkedilmiş, yerine “İş sözleşmesi” ifadesi kullanılmıştır. Borçlar Kanunu’nun 313/1 maddesinde, hizmet sözleşmesi; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımda sadece hizmet ve ücret unsurları belirginken, 4857 sayılı yeni İş Kanununda, daha önce Anayasa Mahkemesi ve öğretinin de kabul ettiği gibi “bağımlılık” unsuruna da yer verilmiştir. Hizmet sözleşmesi her şeyden önce bir iş görme edimini zorunlu kılar. Bu sözleşmeyle sigortalıya yüklenen borç, işveren yararına bir iş görmek, hizmet sunmaktır. Ücret, BK m. 313 anlamında hizmet akdini oluşturan unsurlardandır ve bu unsurun yokluğu durumunda çalışma ya vekalet sözleşmesine, ya da bir sözleşme ilişkisi bulunmaksızın hatır, yardım, dayanışma, arkadaşlık gibi bir nedene dayanmaktadır.Gerek (Mülga) 506 sayılı Kanuna göre, gerek ise 5510 sayılı Kanuna göre sigortalılık niteliği için ücret zorunlu unsur değildir. Bu husus, 506 sayılı Kanunun 3-I-B, 6 ve 78/2. maddeleri ve 5510 sayılı Kanunun 6/a, 7/a, 82/2-3. maddeleri ile hükmünde açıkça görülmektedir. Bilindiği gibi çalıştırılanlar, işe alınmalarıyla sigortalı olurlar (506 SK. m. 6, 5510 SK. m.7/a). maddenin “çalıştırılanlar” sözüne yer verip, aksine, hizmet akdi ile çalıştırılanlar ifadesine yer vermemesi karşısında, zaman ve bağımlılık koşulu gerçekleşmiş ise ücret koşulu gerçekleşmese de, kişi, sigortalı sayılmalıdır. Gerek (mülga) 506 sayılı Kanunun 78/2. maddesinde, gerek ise 5510 sayılı Kanunu'nun 82/2. maddesinde günlük kazanç sınırları düzenlenirken “ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları alt sınır üzerinden hesaplanır.” hükmüne yer verilmiştir. Bu düzenlemenin gerekçesinde, maddenin, ücretsiz çalışanların prim kesintilerinin belirlenmesi amacıyla kaleme alınmış olduğu belirtilmektedir. 506 sayılı Kanun'da ve 5510 sayılı Kanun'da hizmet akdine dayalı çalışmanın ücretsiz de olabileceğinden söz edilmesinin nedenine gelince, 506 sayılı Kanunun ve 5510 sayılı Kanun'un sistematiği dikkate alındığında, yasa koyucunun, Sosyal Sigortalar Kanunu bakımından ücreti hizmet akdinin zorunlu bir unsuru olarak öngörmediği, bu anlamda, 506 sayılı Kanun'da ve 5510 sayılı Kanun'da anılan hizmet akdinin, Borçlar Kanunu'nda tanımlanan şekliyle hizmet akdine göre özellikler gösteren bir (hizmet) sözleşme biçiminde olduğu söylenebilir. Konu doktrinde de ele alınmış ve ücret almadan yapılan çalışmalarında sigorta kapsamına alınması gerektiği genel olarak kabul görmüştür.Diğer unsur olan bağımlılık ve bu kapsamda ele alınması gereken zaman unsuru, hizmet akdinin ayırt edici özelliğidir.Bağımlılık, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur, hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır. Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş organizasyonu içinde yer alınmaktaysa, bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir. Önemli yön, işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile ilgili buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağımlılığın bulunmasıdır. Genel anlamda bağımlı çalışma, işverenin belirleyeceği yerde ve zamanda, işverence sağlanacak teknik destek ve işverenin denetim ve gözetiminde yapılan çalışmadır. İşverenin yönetim (talimat verme) hakkı karşısında işçinin talimatlara uyma (itaat) borcu yer alır. Bir işin görülmesi süreci içinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve işyerindeki davranışları düzenleyen talimatlar veren işveren onu kişisel bağımlılığı altında tutar. Bu sözleşmede varolan otorite/bağımlılık ilişkisi taraflar arasında kaçınılmaz olarak bir hukuki hiyerarşi yaratır. Bu nedenle iş akdinde bağımlılık hem işçinin kişiliğini ilgilendirmekte hem de bir hukuki bağımlılık niteliği taşımaktadır. Mahkemece yukarıda belirtilen unsurlar çerçevesinde özelikle davaya konu işin (Ayakkabı boyacılığı) kim tarafından, hanği şartlar dahilinde verildiği araştırılıp belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz bulunmuştur. Kabule göre de; davacının 2008/ 3-12 , 2010/ 10-12 , 2013/ 1-4 dönemleri arasında davadışı başka işyerlerinden bildirilen hizmetlerinin dışlanması gerektiğinin gözetilmemesi yerinde görülmemiştir. Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucu davanın kabulüne karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O hâlde, taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılardan Anadolu Japan Turizm A.Ş.'ye iadesine, 26.02.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İşçi-İşveren İlişkisinin Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işyerinde çalışmakta olup, belirli bir süre boyunca işverenin talimatlarına uygun olarak çalıştığını savunmaktadır.
- Davalı, davacı ile iş ilişkisi bulunmadığını ve davacının bağımsız çalışan olduğunu iddia etmektedir.
- Taraflar arasında iş ilişkisi varlığına dair ciddi bir uyuşmazlık ortaya çıkmıştır.

3. Hukuki Sorunlar:
- İşveren talimatlarına uyma zorunluluğu ile bağlılık unsurunun belirlenmesi
- İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamındaki iş sözleşmesinin hukuki unsurlarının değerlendirilmesi
- İşçi-işveren ilişkisinin bağımsız çalışma ilişkisi ile ayırt edici unsurlarının incelenmesi
- İşverenin yönetim ve denetim hakkı ile işçinin bu hakka tabi olma yükümlülüğünün detaylarının analizi

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş ilişkisinin mevcut olup olmadığı konusundaki anlaşmazlık
- Bağlılık unsurunun somut olaylarda nasıl yorumlanması gerektiği ve bunun iş ilişkisi üzerindeki etkileri

5. Talepler:
- Mahkeme, davacı ile davalı arasındaki iş ilişkisinin varlığını tespit etmesini talep etmektedir.
- Davacının çalışma ilişkisi ve iş sözleşmesinin niteliğinin belirlenmesini istemektedir.

başladıkları tarihten itibaren başlayacağı, yine aynı Yasa'nın 92. maddesinde sigortalılığın zorunlu oluşu ve Yasada yer alan ... hak ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmak, azaltmak, vazgeçmek veya başkasına devretmek için sözleşmelere konulan hükümler geçersiz olacağı düzenlenmiştir. Bu haliyle sigortalı olmak, kişi bakımından sadece bir hak olmayıp aynı zamanda bir yükümlülüktür. Gerek (Mülga) 506 sayılı ... Kanunu anlamında gerekse, 5510 sayılı ... ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu anlamında sigortalı niteliğini kazanmanın koşulları başlıca üç başlık altında toplanmaktadır. Bunlar: a) Çalışma ilişkisinin kural olarak hizmet akdine dayanması, b) işin işverene ait yerde yapılması, c) çalışanın mülga 506 sayılı Kanunun 3.maddesinde, 5510 sayılı Kanunun ise 6. maddesinde belirtilen istisnalardan olmaması şeklinde sıralanabilir. 5510 sayılı Kanunun 4/1-a maddesine ve 506 sayılı Kanuna göre sigortalı olabilmek için bu koşulların bir arada bulunması zorunludur. İşçi ve sigortalı kavramlarının tanımında hizmet sözleşmesinden hareket edilmekteyse de yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu ile (Mülga) 506 sayılı Kanun'da bu sözleşmenin tanımına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. 5510 sayılı Yasanın 3. maddesinde, hizmet akdinin 22/4/1926 tarihli ve 818 sayılı Borçlar Kanununda tanımlanan hizmet akdini ve iş mevzuatında tanımlanan iş sözleşmesini veya hizmet akdini ifade ettiği düzenlemesine yer verilmiştir. Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanununun 8.maddesinde ise, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” tanımlaması yapılmıştır. Belirtmek gerekirse, 4857 sayılı İş Kanununda “Hizmet akdi” sözcüğü terk edilmiş, yerine “İş sözleşmesi” ifadesi kullanılmıştır. Borçlar Kanunu’nun 313/1 maddesinde, hizmet sözleşmesi; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımda sadece hizmet ve ücret unsurları belirginken, 4857 sayılı yeni İş Kanununda, daha önce Anayasa Mahkemesi ve öğretinin de kabul ettiği gibi “bağımlılık” unsuruna da yer verilmiştir. Hizmet sözleşmesi her şeyden önce bir iş görme edimini zorunlu kılar. Bu sözleşmeyle sigortalıya yüklenen borç, işveren yararına bir iş görmek, hizmet sunmaktır. Ücret, BK m. 313 anlamında hizmet akdini oluşturan unsurlardandır ve bu unsurun yokluğu durumunda çalışma ya vekâlet sözleşmesine, ya da bir sözleşme ilişkisi bulunmaksızın hatır, yardım, dayanışma, arkadaşlık gibi bir nedene dayanmaktadır. 5510 sayılı Kanunun 6/a, 7/a, 82/2-3. maddeleri hükümlerinde de açıkça görüleceği üzere sigortalılık niteliği için ücret zorunlu unsur değildir. Bilindiği gibi çalıştırılanlar, işe alınmalarıyla sigortalı olurlar (5510 SK. m.7/a). Maddenin “çalıştırılanlar” sözüne yer verip, aksine, hizmet akdi ile çalıştırılanlar ifadesine yer vermemesi karşısında, zaman ve bağımlılık koşulu gerçekleşmiş ise, ücret koşulu gerçekleşmese de, kişi, sigortalı sayılmalıdır. Konu, doktrinde de ele alınmış ve ücret almadan yapılan çalışmaların da ... kapsamına alınması gerektiği genel olarak kabul görmüştür. Diğer unsur olan bağımlılık ve bu kapsamda ele alınması gereken zaman unsuru, hizmet akdinin ayırt edici özellikleridir. Bağımlılık, iş ve ... güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur, hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır. Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş organizasyonu içinde yer alınmaktaysa, bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir. Önemli yön, işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile ilgili buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağımlılığın bulunmasıdır. Genel anlamda bağımlı çalışma, işverenin belirleyeceği yerde ve zamanda, işverence sağlanacak teknik destek ve işverenin denetim ve gözetiminde yapılan çalışmadır. İşverenin yönetim (talimat verme) hakkı karşısında işçinin talimatlara uyma (itaat) borcu yer alır. Bir işin görülmesi süreci içinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve işyerindeki davranışları düzenleyen talimatlar veren işveren onu kişisel bağımlılığı altında tutar. Bu sözleşmede varolan otorite/bağımlılık ilişkisi taraflar arasında kaçınılmaz olarak bir hukuki hiyerarşi yaratır. Bu nedenle iş akdinde bağımlılık hem işçinin kişiliğini ilgilendirmekte hem de bir hukuki bağımlılık niteliği taşımaktadır. 5510 sayılı Kanunun 'Bazı ... Kollarının Uygulanacağı Sigortalılar ' başlıklı 5. Maddesinin (B) bendinde “mesleki ve teknik ortaöğretim ile yükseköğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrenciler”in sigortalılık durumları belirtilmiştir. Eldeki davada; davacının davalı iş yerinden dava konusu dönem sonrası için (08.06.2017-31.07.2017 tarihleri arası) dildirimlerinin bulunması da gözetilerek; talep konusu dönem olan bildirim öncesi dönem yönünden davacı ile davalı arasındaki ilişkinin 11.11.2016 tarihli vekaletname kapsamına göre vekalet akdi mi hizmet akdi mi olduğu dava konusu dönemde tespit edilecek komşu iş yeri tanıkları da dinlenilmek suretiyle belirlenmeli; yine ... Sigortacılık ünvanlı iş yerinin kapsam ve vergi kayıtları, kurucu ve ortaklarını gösterir ticaret sicil kayıtları doya içerisine getirtilmeli, davacının şahsi sicil dosyası da getirtilerek 1479 sayılı Kanun kapsamında sigortalılığı olup olmadığı hususları araştırılmalı taraflar arasındaki ilişkinin hizmet akdi olup olmadığı toplanan tüm deliller bir arada değerlendirilmek suretiyle sonucuna göre bir karar verilmelidir. Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucu davanın reddine karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir. O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesinin istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin kararının kaldırılarak İlk Derece Mahkemesince verilen hüküm bozulmalıdır. SONUÇ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi kararının HMK'nın 373/1 maddesi gereğince kaldırılarak temyiz edilen ilk derece mahkemesi hükmünün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz eden ilgiliye iadesine, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 26.10.2022 gününde oybirliğiyle karar verildi.

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası - İşçi-İşveren İlişkisinin Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca çeşitli hukuki yükümlülüklere tabi olduğunu ve işverenin talimatlarına uymak zorunda olduğunu iddia etmektedir.
- Davalı, karşılıklı ilişkide işçi-işveren bağının olmadığını ve davacının bağımsız bir çalışan olduğunu öne sürmektedir.
- Taraflar arasında iş ilişkisinin varlığı, bağımlılık durumu ve sözleşmenin niteliği üzerinde uyuşmazlık ortaya çıkmıştır.

3. Hukuki Sorunlar:
- İşveren talimatlarına uymanın, iş ilişkisinin ve bağımlılık unsurunun tespitindeki öneminin değerlendirilmesi.
- 5510 sayılı Kanun ve Borçlar Kanunu kapsamında iş sözleşmesinin unsurlarının incelenmesi.
- İşçi-işveren ilişkisini bağımsız ilişkilerden ayrıştıran kriterlerin açıklanması.
- Her iki tarafın da iddia ettiği iş ilişkisi durumlarının hukuki zemininin araştırılması.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş ilişkisinin varlığının ve niteliklerinin tespiti hususunda işverenin talimatlarına uyma durumunun kriter olarak kullanılması.
- Taraflar arasındaki hizmet akdi ile vekalet akdi arasında bir ayrım yapılmasının gerekliliği.

5. Talepler:
- Davacının, iş ilişkisinin tespit edilmesi ve buna bağlı haklarının tanınması için mahkeme kararının verilmesi.
- Davalı işverenin, davacının bağımsız bir çalışan olduğu yönündeki itirazının reddedilmesi.

2014/232, T. 14.1.2014; Y. 22. HD., E. 2013/5135, K. 2014/3338, T. 21.2.2014; Y. 9. HD., E. 2008/10530, K. 2010/4617, T. 22.2.2010 (www.kazanci.com, Son Erişim: 08.08.2014). 188 Y. 9. HD., E. 2005/584, K. 2005/3065, T.3.2.2005 (Çil, C.I, s.534). 189 “Somut olayda, davalının evde bakım hemşiresi olarak çalışmakta iken, 31.10.2006 tarihinde istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirdiği, 09.11.2006 tarihinde kurulan S... Evde Bakım Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.nin kurucusu ve hissedarı olduğu, söz konusu şirketin rekabet yasağı kapsamında olan evde bakım üzerine faaliyet gösterdiği, bu sebeple rekabet yasağı ve sırların saklanması hakkındaki sözleşmenin 5 inci maddesiyle düzenlenen cezai şartın yerine getirilmesi talebinde bulunmuştur. Taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin 4 üncü maddesiyle, Ege, Marmara ve İç Anadolu Bölgesinde geçerli olmak üzere, sözleşmenin 3 üncü maddesinde açıklanan evde bakımla ilgili tüm konularda, iki yıl süreyle rekabet yasağına uymakla yükümlü olduğu kabul edilmiştir. Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise brüt aylık ücretin 20 katı tutarında cezai şart kararlaştırılmıştır. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işçinin evde bakım hemşiresi olarak çalıştığı yaptığı görevi itibarıyla davacı işverenin müşterilerini tanımak veya işlerin esrarına nüfuz etmek gibi B.K.nun 348 inci maddesinde belirtilen bir konumda bulunduğu ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olduğu kanıtlanamamıştır.” Y.9.HD., E. 2009/1286, K. 2011/3918, T. 18.2.2011 (www.kazanci.com, Son Erişim: 08.08.2014). 190 “Fransa'da ikamet eden davacı ile İstanbul'da faaliyet gösteren davalı yayımcılık şirketi yazılı olarak yapılan sözleşmenin 2. maddesinde yer aldığı gibi davacının yurtdışında davalının yayın danışmanlığını ve temsilciliğini yapmak, davalıya yayınlanmak üzere kitaplar seçmek ve önermek, yurtdışında halkla ilişkiler ve tanıtım konusunda danışmanlık yapmak, yayınevinin iç ve dış imajına katkıda bulunmak ve telif hakları davalıya ait Türkçe yayınların yurtdışında telif satışını gerçekleştirmek üzere akit yapmışlardır. 5. maddede bu görevlere maddeler halinde açıklık getirilmiş ve ayrıca davacının yapacağı yazarlık ve çevirmenlik işleri için yeni bir sözleşme yapılacağı hükmü getirilmiştir. Üçüncü maddede davacıya aylık maktu ücretle birlikte ayrıca önerdiği kitapların satış fiyatının %2 sinin de telif olarak ödeneceği belirtilmiştir. Mahkemece 37 verilen bir karara konu olayda ise danışmanlık şirketi ile işçi arasında “belirli süreli iş sözleşmesini” akdedilmiştir; ancak HGK, şirketin işçiyi istihdam edecek bir işyeri olmaksızın yaptığı sözleşmenin iş bulmaya aracılık sözleşmesi olduğu ve taraflar arasında bağımlılık ilişkisi olmadığı sonucuna varmıştır191. (2) Çalışmanın İşverence Belirlenmiş İş Sürelerinde Görülmesi TBK m.393’de “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” denilmek suretiyle, işin “belirli veya belirli olmayan süreyle” görülmesinden bahsedilmektedir. Belirtiğimiz gibi öğretide bir görüşe göre192 zaman iş sözleşmesinin ayrıca bir unsuru iken; aksi görüşe göre193 burada yer alan zaman kavramı, iş sözleşmesinin belirlenmesinde bağımsız bir unsur olmayıp, bağımlılık unsurunun içinde yer almaktadır. Zamanı ayrı unsur olarak ele alan görüşe göre iş sözleşmesinin mevcudiyeti bakımından, iş ve sürenin önceden belirlenmiş bir esasa bağlanmış olması kural olarak yeterlidir; ancak zaman, diğer unsurlar olmadan tek başına iş sözleşmesini benzer sözleşmelerden ayırt etmeye yeterli ağırlıkta değildir194. Bu nedenle bu görüşteki yazarlar, zamanı, ayrıca bağımlılığın belirlenmesinde kriter olarak ele alınmaktır195. İşçinin, iş görme edimini, sözleşmede belirlenen ya da yönetim hakkına dayanarak işveren tarafından belirlenen zaman dilimi ve süre içinde ifa etmesi zorunluluğu bağımlılığı aradaki sözleşmenin danışmanlık sözleşmesi olduğu, davacının Fransa'da yaşadığı, işverenin denetimi ve gözetimi altında işyerinde çalışmadığı bu nedenle hizmet akdi niteliğinde olmadığı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmiştir. Söz konusu sözleşmede, davacı kendi işgücünü, belli bir ücret karşılığı ve ona bağımlı olacak şekilde davalı işverenin emrine vermeyi taahhüt etmektedir. İş, ücret ve bağımlılık unsuru gerçekleşmiştir. Bizzat davalının gösterdiği işyerinin yurtdışı olması, davacının Fransa'da ikamet etmesi bağımlılık unsurunun yokluğu anlamına gelmez.” Y. 9.HD., E. 2004/1550, K. 2004/13370, T. 3.6.2004 (www.kazanci.com, Son Erişim: 08.08.2014). 191 YHGK, E. 2005/7774, K. 2005/11838, T. 4.4.2005 (Çil, C.I, s.532-533). 192 Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, s.342, 345 vd. 193 Süzek, s.217; Güzel, İşçi Kavramı, s.122; Aynı Yazar, Ölçüt Arayışı, s.39; Güzel / Okur / Caniklioğlu, s.110; Kuban, Yeni İstihdam Türleri, s.49. Klasik istihdam modelinde, zamanın işyerinde görülen “iş”in ölçüldüğü bir birim olarak kullanıldığı ve çok sayıda işçinin aynı anda çalışmaya başlayıp, ara verip, paydos ettiği bu kollektif düzenin işçiler arasındaki bağı da güçlendirdiği ile ilgili bkz. Kuban, Yeni İstihdam Türleri, s.49. 194 Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, s.348. Zamanın iş sözleşmesini diğerlerinden ayırmada tek başına yeterli olmayabileceği konusunda aynı görüşte Başterzi, İş Sözleşmesinin Ayrılması, s.184; Aynı Yazar, Değerlendirme 2009, s.11. Çenberci ise, aksi yönde, zamanı ayırt edici ölçüler arasında görmektedir. Bu konuda bkz. Çenberci, s.50. 195 Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, s.358. 38 belirleyen ölçütler arasında görülmektedir196. Buna göre işçinin işveren tarafından belirlenmiş süre içinde onun emrine amade olması bağımlılığın önemli bir göstergesi olup, aralarında iş sözleşmesi olduğuna kanıt oluşturmaktadır. Alman Hukukunda; Ticaret Kanununda kendi çalışma faaliyetini organize edebilen ve kendi çalışma zamanını belirleyebilen kişi şeklinde tanımlanan bağımsız ticari temsilciye atıfta bulunulmak suretiyle, kural olarak işini kendisi organize edemeyen ve çalışma

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Sözleşmesinin Niteliğinin Tespiti Davası)

2. Temel Olaylar:
- İşveren ile çalışan arasında bir iş ilişkisinin varlığı
- Çalışanın yaptığı işin ve görev süresinin belirtilmesi
- Çalışanın, iş sözleşmesi süresince işverenle bağımlılık ilişkisi içinde olup olmadığının tespiti
- İşverenin, çalışanın işçi yerine bağımsız yüklenici olduğunu ileri sürmesi

3. Hukuki Sorunlar:
- Hizmet sözleşmasındaki bağlılık unsurunun varlığı
- Çalışanın bağımsız yüklenici mi yoksa işçi mi olduğuna dair hukuki değerlendirme
- İşverenin yükümlülükleri ve çalışanın hakları arasındaki denge
- İşin ifası ve denetimi konularındaki anlaşmazlıklar

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Çalışanın bağımlılık durumu ve iş sözleşmesinin niteliği
- İşverenin yönetim hakları ile çalışanın iş görme borcunun sınırları

5. Talepler:
- Çalışma ilişkisi ve tarafların yükümlülükleri konusunda mahkeme kararının belirlenmesi
- İşçi statüsü ve bağlılık unsurunun tespit edilmesine yönelik talep

21. Hukuk Dairesi 2016/4951 E. , 2017/7591 K. "İçtihat Metni"MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi Davacı, davalılardan işverene ait işyerinde geçen çalışmalarının tespitine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir. Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi. K A R A R Dava, davacının 01/05/2011-02/07/2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde süt toplayıcısı olarak geçen ve davalı Kuruma bildirilmeyen çalışmalarının tespiti istemine ilişkindir. Mahkemece, hizmet akdi ilişkisinin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Sigortalılığın oluşması yönünden ilk koşul, taraflar arasında hizmet akdinin varlığına ilişkindir. Hizmet akdi B.K. 313. maddesinde belirlendiği üzere iş sahibi ile işçi arasında yapılan belli veya belli olmayan bir süre için görülen iş karşılığı ücret ödenmesini gerektiren bir sözleşmedir. Bu sözleşmede ana unsur iş ve ücrettir. 506 sayılı Yasa açısından hizmet akdini sadece bu unsurlara bağlı olarak kabul etmek mümkün değildir. Zaman ve bağımlılık unsurları hizmet akdinin ana koşulları olmak üzere 506 sayılı Yasa'nın öngördüğü hizmet sözleşmesi" bir veya birden fazla işveren ile çalıştırılan arasında oluşturulan, süreli veya süresiz belli bir zaman dilimi içersinde, işveren emir ve gözetimi altında, iş görmeyi hüküm altına alan hukuksal ilişkidir.Sigortalılığın oluşumu yönünden ilk unsur iş görecek kişinin belli bir zaman dilimi içerisinde, hizmetini işverenin emrine hasretmesidir. Bu zaman dilimi günün tüm süresini kapsayabileceği gibi, günün veya haftanın belli saatlerine de hasredilebilir. Haftanın veya ayın belli gün ve saatlerinde dahi çalışma söz konusu olabilir. Önemli olan düzenli bir çalışma ilişkisinin varlığıdır. Düzenli çalışma ilişkisinin varlığı iş akdinin zaman unsurunu ortaya koyar. Çalışanın, hizmetini belli zaman dilimi içerisinde, işveren emrinde ve onun vereceği direktif doğrultusunda gerçekleştirilmesi, hizmet akdinin ikinci unsuru olan bağımlılık unsurunu oluşturur. Hizmetin fiilen verilmesi her durumda, zorunlu değildir. İşverenin emir ve gözetim altında hazır beklemek durumunda dahi bağımlılık unsuru gerçekleşmiş sayılır. Öte yandan, işverence gösterilen işlerin, çalışan tarafından, işveren emir ve direktiflerine uygun olarak görülmesi gerekir.Belirtilen bu iki ana unsurun birlikte koşulunun oluştuğu sonucuna varılır. Sigortalılığın ikinci koşulu 506 sayılı Yasa'nın 5. ve 8. maddelerinde öngörülen işin görüldüğü bir işyerinin bulunmasıdır. Bir işyerinin varlığının saptanamaması durumunda sigortalılığın gerçekleştiğinden söz edilemez. Üçüncü koşul eylemli çalışmanın varlığıdır. Yasal sigortalılıktan söz edebilmek için sigortalının işveren emir ve direktifleri altında, bir fiil, gösterilen işi yapması zorunludur. çalışmanın, kimi durumlarda, görülen işin, nitelik ve kapsamına göre devamın sürmesi mümkün olmayabilir. Sigortalının, işveren emir ve nezareti altında verilecek işi yapmaya hazır bir şekilde beklemesi dahi bu koşulun gerçekleşmesi için yeterlidir. Yasanın 3. maddesinde gösterilen istisnalardan bulunmama bir diğer koşuldur. Bir kimsenin sigortalı sayılabilmesi için Yasanın 2. maddesinde sayılan koşulları taşıması yetmez, ayrıca 3. maddede gösterilen kişilerden bulunmaması gerekir. 01/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4., 5., 6. maddelerinde de benzer düzenlemeler yapılmıştır. Sigortalı sayılabilme yönünden gerek ücretin kendisi, gerekse ödenme biçim ve yöntemi zorunlu bulunmamaktadır. Parça başına ücret, götürü ücret, part-time çalışma karşılığı yapılan ödeme biçimleri sigortalılık koşullarını etkilemez. Sigortalılık statüsünün oluşumu için herhangi bir şekil koşulu öngörülmemiştir. Resmi veya yazılı bir sözleşme biçimi şart değildir. Asıl olan sigortalının çalışmaya başlama durumudur. Eylemli olarak gerçekleşen bu durum sonucu sigortalılık statüsü kendiliğinden oluşur. Somut olayda, Mahkemece taraflar arasında hizmet akdi ilişkisi bulunup bulunmadığı yönünde yeterli araştırma ve inceleme yapılmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur. Yapılacak iş, taraflar arasında yapılan süt toplama ihalesi veya sözleşme bulunup bulunmadığı, davalı birlik tarafından davacıya tahsis edilen bir araç (süt tankeri) bulunup bulunmadığı araştırılmalı, bulunması halinde bu aracın kime ait olduğuna dair kayıtlar getirtilmeli, benzin v.b. giderlerinin kimin tarafından karşılandığı, toplanan sütün bozulması halinde mesuliyetin kime ait olduğu, davalının birliğin ödemelerinin kayıt altına alınması gerektiği

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Sözleşmesinin Niteliğinin Tespiti Davası)

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalıya ait iş yerinde çalıştığını ve bu süre zarfında çalışmasının tespitini istemektedir.
- İşverence davacının bağımsız yüklenici sayıldığı iddia edilmektedir.
- İşçinin (davacının) işçi statüsünde olduğunu ve haklarının olduğunu ileri sürdüğü bir durum söz konusudur.

3. Hukuki Sorunlar:
- Davacı ile işveren arasındaki hizmet akdinin varlığına dair belirsizlik.
- Davacının sıkı bir şekilde işveren emrine tabi hizmet gerçekleştirdiği ve bu durumun sözleşme gereği olup olmadığı.
- İş Kanunu çerçevesinde işçi tanımının ve haklarının tespit edilmesi.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Hizmet sözleşmesindeki bağlılık ve bağımlılık unsurları.
- İşverenin çalışana sağladığı koşullar ve bu koşulların işçi statüsü üzerindeki etkisi.

5. Talepler:
- Davacının işçi statüsünün tanınması ve hizmet sözleşmesinin varlığının tespit edilmesi istemi.

olan bağımlılık unsurunu oluşturduğu, davacının performans görüşmeleri için işyerine gittiği yolundaki beyanının da bağımlılık unsurunun gerçekleştiğinin göstergesi olduğu değerlendirilmiş, anılan değerlendirilmeler doğrultusunda davacı ile davalı arasındaki hukuki ilişkinin hizmet sözleşmesi olarak kabulü gerektiğini belirterek davacının davasının kabul karar verilmiştir. B) Bölge Adliye Mahkemesi Kararı ... 21. İş Mahkemesi'nin 28/03/2017 tarihli, 2014/418 Esas - 2017/225 Karar sayılı kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan davalılar vekillerinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Yasanın 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir. 4) TEMYİZ TALEBİ Davalılar tarafından sunulan temyiz dilekçesi ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının hukuka aykırı olduğu sebebiyle temyiz edilmiştir. 5) DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE Gelişen teknoloji, insan ihtiyaçlarındaki çeşitlilik ve artış, insanların geçim kaynağı sağlama konusundaki yeni yaklaşımları, değişen sosyo-ekonomik yapı; yeni istihdam ilişkilerinin doğmasına ve çalışma hayatında atipik sözleşmelerin ortaya çıkmasına yol açmıştır. Anayasa’da temelini bulan kişinin maddi ve manevi varlığını geliştirme, sözleşme yapma ve çalışma hakkı karşısında kural olarak taraflar ekonomik menfaatlerinin gerektirdiği şekilde sözleşme yapabilirler. Yapılan sözleşmelerin nitelendirilmesi; tarafların hak ve borçlarının mevcut hukuk kuralları kapsamında belirlenmesi yönünden önemlidir. Sosyal güvenlik mevzuatının emredici ve kamu düzeni karakterli olması nedeniyle, sosyal güvenlik davalarında, sözleşmelerin nitelendirilmesi daha da önemlidir. Zira sözleşmenin hizmet akdi olarak kabul edilip edilmemesi sigortalılık statüsünün belirlenmesinde farklılık yaratacaktır. Son yıllarda internet üzerinden sadece mal alışverişi olanaklı hale gelmemiş, bunun yanında hizmet alımı veya eser alımı sözleşmeleri de mümkün hale gelmiştir. Söz konusu atipik yeni çalışma modellerinin, teknolojinin süratle gelişmesi karşısında, geleceğin çalışma biçimleri olduğu ileri sürülmektedir. İhtiyacı olan herkes bu yöntemle internet üzerinden anlaşma yapıp hizmet veya eser alma imkânına sahiptir. Bu tür atipik ilişkiler gelecekte daha da artarak hayatımızda yerini alacaktır. Hizmet akdini, konusu iş görme borcu doğuran diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden ayırt etmek bazen oldukça zor olabilmektedir. Bu sözleşmelerde ortak yön, bir iş görme borcunun mevcut olmasıdır. İş Kanunu m.8’de, “…bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir…” diyerek iş sözleşmesini tanımlamıştır. 818 sayılı BK m.313’de “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona ücret vermeği taahhüt eder…” şeklinde tanımlanmıştır. 1.7.2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK m.393’de ise “…işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde tanım yapılmıştır. Bu şekilde hizmet akdinin kanuni unsurları, “iş görme”, “ücret” ve “bağımlı çalışma” olarak ortaya çıkmaktadır. Hizmet akdini, diğer iş görme borcu olan sözleşmelerden ayıran temel unsur “bağımlılık” unsurudur. Bağımlılık; işçinin, işverenin talimatına göre ve onun denetiminde çalışmasını ifade eder. İşçinin, işyerinde çalıştığı tüm yönetimin işverence belirlendiği iş ilişkilerinde “bağımlılık” unsurunu tespit etmek daha kolaydır. Uygulamada şu hallerde bağımlılık unsurunun bulunduğu kabul edilir: a- İşin işyerinde yapıldığı, b- Malzemenin işveren tarafından sağlandığı, c- İş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat aldığı, d- İşin iş sahibi veya yardımcısı tarafından kontrol edildiği e- Sermaye koymadan kendisine ait iş organizasyonu olmadan faaliyet gösterdiği f– Ücretin ödeniş şekli… Bu durumlarda dahi çalışanın iş yerinde üretim araçlarına sahip olup olmamasına, kar ve zarara katılıp katılmamasına, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmamasına göre “bağımlılık” unsurunun somut verilere göre değerlendirilmesi gerekir. “Bağımlılık” unsurunu mutlak ve her hukuki ilişkide birebir aynı ölçütlerde tespit etmek mümkün değildir. Atipik hizmet ilişkilerinde ise “bağımlılık” unsuru değişmiş, esnek çalışmaya dönüşmüştür. Fakat bu ilişkilerde de hizmet akdinde bulunması gereken “bağımlılık” ilişkisinin, esnek de olsa mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır. Bu belirleme “işçinin işverene ait iş organizasyonu kapsamında çalışmasına” göre yapılmalıdır. Freelance çalışmanın kelime karşılığı, “serbest çalışma” veya “serbest meslek” anlamına gelmektedir. Bu yöntemle yazarlık, editörlük, tercümanlık, ders alma, bilgisayar programı yapma v.b internet üzerinden alınabilecek ve/veya yapılabilecek hizmetler “evde çalışma” yöntemiyle görülebilmektedir. Kural olarak bu tarz çalışma biçiminde, taraflar arasında bağımsızlık vardır. İş gören riskleri kendisine ait olmak üzere aldığı işi; istediği yerde, istediği zamanda görebilecektir. İşi kabul edip etmemekte serbesttir. İşin yapılmasını isteyen ile arasında bağımlılık ilişkisi zayıftır. İşverenin denetim ve talimat yetkisi oldukça sınırlı düzeydedir. Kısa süreli bir ilişki olup işini yapmakla aradaki ilişki sona erecektir. Kendisine ait organizasyon kapsamında çalışacaktır. Bu çalışma biçiminde kural olarak çalışan, kendi adına bağımsız olarak iş gören durumundadır. Fakat yeni tip sözleşmeler hakkında yorum yapılırken, taraflar arasındaki ilişkinin özelliklerine ve mahiyetine göre, değerlendirme yapılmalı, ilişkinin “kendi adına bağımsız çalışmayı” aşan ve “işverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı” çalışma niteliği kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. Bu konuda peşin hüküm vermek mümkün değildir. Sayısız şekilde ortaya çıkabilecek ilişkiler; her somut olayda, taraflar arasındaki ilişkilere, olayın özelliğine göre ayrı ayrı değerlendirilmeli ve mevcut mevzuat hükümlerine göre nitelendirilmelidir. Bu nedenle ilişkinin niteliği

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Sözleşmesinin Niteliğinin Tespiti Davası)

2. Temel Olaylar:
- İşveren ile çalışan arasında bir iş ilişkisinin varlığı
- Çalışma koşullarının değişimi ve bağımlılık unsurunun değerlendirilmesi
- Çalışanın bağımlı çalışma statüsünde olup olmadığının tespiti

3. Hukuki Sorunlar:
- Hizmet sözleşmesindeki bağlılık unsurunun varlığı
- Bağımlılık unsurunun tespiti ve çalışma ilişkisinin niteliği
- İşverenin işçi üzerindeki denetim ve talimat verme hakkının sınırları

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Bağlılık unsurunun varlığı konusunda işçi ve işveren arasında çıkar çatışması
- Çalışma koşullarının belirlenmesinin, bağımlılık ilişkisini nasıl etkilediği 

5. Talepler:
- Hizmet sözleşmesinin niteliğinin belirlenmesi
- Çalışanın işçi statüsünde olduğunun tespit edilmesi

21. Hukuk Dairesi 2018/6090 E. , 2019/2825 K. "İçtihat Metni"MAHKEMESİ :İş Mahkemesi TÜRK MİLLETİ ADINA Davacı, davalılardan iş verene ait iş yerinde 30/07/2002-31/10/2012 tarihleri arasında çalıştığının tespitine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir. Hükmün, davalılar vekillerince temyiz edilmesi ve davalı ...... İnşaat Taahüt Ticaret Ve Sanayi Ltd. Şti. tarafından duruşma talep edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan ve temyiz konusu hükme ilişkin dava, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 369. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak gösterilen hallerden hiçbirine uymadığından Yargıtay incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasına ilişkin isteğin reddine karar verildikten sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi. K A R A R Dava, davacının davalı işverenlere ait işyerinde 30/07/2002-31/10/2012 tarihleri arasında hizmet akdine dayalı geçen çalışmalarının tespiti istemine ilişkindir. Mahkemece, Dairemiz bozma ilamına karşı “uyma” kararı verilmek suretiyle yapılan yargılama neticesi “davanın kabulüne” karar verilmiştir. Uyuşmazlık nitelikçe 506 sayılı Yasanın 79/10. ve 5510 sayılı Yasanın 86/9. maddelerinden kaynaklanan davalı işyerinde geçen ve Kurum'a bildirilmeyen hizmet süresinin tespitine ilişkindir. Bu tip hizmet tespiti davaları için özel bir ispat yöntemi öngörmemiş ise de davanın niteliği kamu düzenini ilgilendirdiği ve bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi gerektiği Yargıtay'ın ve giderek Dairemizin yerleşmiş içtihadı gereğidir. Çalışmaların tespit ve sigortalı hizmet olarak değerlendirilebilmesi için ilk koşul, taraflar arasında hizmet akdinin varlığıdır. Gerek 818 Sayılı Borçlar Kanunun 313.maddesi, gerek 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 393. maddesinde hizmet sözleşmesi “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmıştır. Bu sözleşmede ana unsur iş ve ücrettir. 506 sayılı Yasa açısından hizmet akdini sadece bu unsurlara bağlı olarak kabul etmek mümkün değildir. Zaman ve bağımlılık unsurları hizmet akdinin ana koşulları olmak üzere 506 sayılı Yasa'nın öngördüğü hizmet sözleşmesi" bir veya birden fazla işveren ile çalıştırılan arasında oluşturulan, süreli veya süresiz belli bir zaman dilimi içersinde, işveren emir ve gözetimi altında, iş görmeyi hüküm altına alan hukuksal ilişkidir. Sigortalılığın oluşumu yönünden ilk unsur iş görecek kişinin belli bir zaman dilimi içerisinde, hizmetini işverenin emrine hasretmesidir. Bu zaman dilimi günün tüm süresini kapsayabileceği gibi, günün veya haftanın belli saatlerine de hasredilebilir. Haftanın veya ayın belli gün ve saatlerinde dahi çalışma söz konusu olabilir. Önemli olan düzenli bir çalışma ilişkisinin varlığıdır. Düzenli çalışma ilişkisinin varlığı iş akdinin zaman unsurunu ortaya koyar. Çalışanın, hizmetini belli zaman dilimi içerisinde, işveren emrinde ve onun vereceği direktif doğrultusunda gerçekleştirilmesi, hizmet akdinin ikinci unsuru olan bağımlılık unsurunu oluşturur. Hizmetin fiilen verilmesi her durumda, zorunlu değildir. İşverenin emir ve gözetim altında hazır beklemek durumunda dahi bağımlılık unsuru gerçekleşmiş sayılır. Öte yandan, işverence gösterilen işlerin, çalışan tarafından, işveren emir ve direktiflerine uygun olarak görülmesi gerekir.Belirtilen bu iki ana unsurun birlikte gerçekleşmesi durumunda 506 sayılı Yasa açısından hizmet akdinin dolayısıyla sigortalılığın ilk koşulunun oluştuğu sonucuna varılır. Sigortalılığın ikinci koşulu 506 sayılı Yasa'nın 5. ve 8. maddelerinde öngörülen işin görüldüğü bir işyerinin bulunmasıdır. Bir işyerinin varlığının saptanamaması durumunda sigortalılığın gerçekleştiğinden söz edilemez. Üçüncü koşul eylemli çalışmanın varlığıdır. Yasal sigortalılıktan söz edebilmek için sigortalının işveren emir ve direktifleri altında, bir fiil, gösterilen işi yapması zorunludur. çalışmanın, kimi durumlarda, görülen işin, nitelik ve kapsamına göre devamın sürmesi mümkün olmayabilir. Sigortalının, işveren emir ve nezareti altında verilecek işi yapmaya hazır bir şekilde beklemesi dahi bu koşulun gerçekleşmesi için yeterlidir. Yasanın 3. maddesinde gösterilen istisnalardan bulunmama bir diğer koşuldur. Bir kimsenin sigortalı sayılabilmesi için Yasanın 2. maddesinde sayılan koşulları taşıması yetmez, ayrıca 3. maddede gösterilen kişilerden bulunmaması gerekir. Sigortalı sayılabilme yönünden gerek ücretin kendisi, gerekse ödenme biçim ve yöntemi zorunlu bulunmamaktadır. Parça başına ücret, götürü ücret, part-time çalışma karşılığı yapılan ödeme biçimleri sigortalılık koşullarını etkilemez. Sigortalılık statüsünün oluşumu için herhangi bir şekil koşulu öngörülmemiştir. ...... veya yazılı bir sözleşme biçimi şart değildir. Asıl olan sigortalının çalışmaya başlama durumudur. Eylemli olarak gerçekleşen bu durum sonucu sigortalılık statüsü kendiliğinden oluşur. Piyasa......ı, hiçbir işyerine bağlı olmaksızın, kim çağırırsa, onun işini görmekte, parça başı veya belli bir ağırlık birimi karşılığı belirlenen ücret üzerinden taşıma işini yapmakta ve işin bitiminden sonra iş sahibiyle çalışma ilişkisini sona erdirmektedir. Şayet,......lık yapan kişi, hizmetini sadece bir yere

1. Dava Türü:
İş Hukuku Davası (Hizmet Akdinin Tespiti Davası)

2. Temel Olaylar:
- Davacı, işverenine ait iş yerinde belirli bir süre boyunca hizmet akdine dayalı çalıştığını tespit ettirmek istemektedir.
- Davalılar, davacının çalışma süresinin yasal olarak tespitinin reddedilmesini talep etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- Davacının hizmet akdinin varlığının ispatı
- İş yeri ve çalışma süreleri ile ilgili belgelerin durumu
- İşçi statüsünün belirlenmesi ve işverenin yükümlülüklerinin tespiti
- Hizmetin tespiti ile ilgili yasal çerçeve ve unsurların değerlendirilmesi

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davacının işçi olarak kabul edilip edilmeyeceği
- İşverenin çalışma süreleri konusundaki iddiaları ile davacının hayali işçi statüsü iddiasının doğruluğu

5. Talepler:
- Davanın kabul edilerek hizmet akdinin var olduğuna dair karar verilmesi

bildirimsiz (kaçak) çalıştırma olgusu ortaya çıkacaktır. Bu durum, prim ve gelir vergisi ödememek için işverenlerce sıklıkla başvurulan bir yol olup, ülkenin gerçeklerinden biridir. İşte bu noktada, işçinin birtakım yasal haklardan yararlanabilmesi için sigortalı hizmetinin tespitini istemesi gereği ortaya çıkmaktadır.25. Somut olayda uygulanması gereken ve yukarıda belirtilen amaca yönelik davaların yasal dayanağı 5510 sayılı Kanun’un 86. maddesi olup, anılan maddenin sekizinci fıkrasında “Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.” hükmüne yer verilmiştir.26. Sigortalı tarafından açılan hizmet tespiti davasında her türlü delille kanıtlanabilen çalışma olgusunun usulünce belirlenmesinden sonra, bu çalışmanın sigortalı çalışma olup olmadığı ve çalışılan zaman üzerinde durulmalıdır.27. Sosyal güvenlik hukukunun hem kamu hukuku hem de özel hukuk alanında kalan özellikleri dikkate alındığında, özellikle hizmet tespiti davalarında kendiliğinden araştırma ilkesinin ağır bastığı görülür. Gerçekten hizmet tespiti davaları, taraflarca hazırlama ilkesi kapsamı dışında olup, kendiliğinden araştırma ilkesi söz konusudur.28. Sigortalılık başlangıç tarihi ve hizmet tespitine yönelik davaların kamu düzenini ilgilendirdiği ve bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi icabettiği Yargıtayın yerleşmiş içtihadı gereği olduğundan, kamu düzenini ilgilendiren hizmet tespiti davalarında, hâkimin özel bir duyarlılık göstererek delilleri kendiliğinden toplaması ve sonucuna göre karar vermesi gerekir. Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulandığı bu davalarda ispat yükü, bir tarafa yüklenemez.29. Öte yandan, hizmet tespiti davalarının amacı, hizmetlerin karşılığı olan sosyal güvenlik haklarının korunması olduğundan, tespiti istenen dönemde kişinin sigortalı niteliği taşıyıp taşımadığı ile yapılan işin Kanun kapsamına girip girmediği araştırılmalıdır. Çalışma iddiasının gerçeğe uygunluğu ancak bu koşullar varsa inceleme konusu yapılabilecektir.30. Diğer taraftan bu davalarda, işverenin çalışma olgusunu kabulü ya da reddinin tek başına hukuki bir sonuç doğurmayacağı da göz önünde tutulmalıdır.31. Somut olayın çözümü bakımından taraflar arasında işçi ve işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı hususu incelenmelidir.32. 4857 sayılı İş Kanunun 8. maddesi; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir…” şeklinde düzenlenmiştir.33. 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda yer alan tanımlar dikkate alındığında iş sözleşmesinin unsurlarını “iş”, “ücret” ve “bağımlılık” oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin belirtilen unsurları, aynı zamanda söz konusu sözleşmenin ayırt edici özellikleri olup, sözleşmenin taraflarının kararlaştırmış oldukları ilişkinin iş ilişkisi olarak tasnif edilip edilemeyeceği noktasında önem taşımaktadır.34. İş sözleşmesini belirleyen ölçüt, hukuki-kişisel bağımlılıktır. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırt eden nokta, gerek Türk hukukunda gerek Kıta Avrupası’nda işçinin işverene bağımlı olarak işini görmesi, işverenin iş organizasyonu içinde hiyerarşik bir bağ ile çalışması olarak ifade edilmektedir ve iş hukukunu da çembere alan ekonomik-teknolojik gelişmeler bağımlılık kavramını belirsizleştirmektedir (Doğan, Sevil: İş Sözleşmesinde Bağımlılık Unsuru, İzmir 2016, s. 19). Gerçek anlamda hukuki bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesini karakterize eden unsur olup, genel anlamıyla bağımlılık, hukuki bağımlılık olarak anlaşılmakta olup, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder.35. Bağımlılık unsuru olarak nitelendirilen bu ilişki ile işçi işverenin emrinde hizmet etmek durumundadır. Oysa ki diğer borçlar hukuku sözleşmelerinde bu şekilde bir ilişki bulunmadığından, diğer iş görme sözleşmelerinde de iş sözleşmesinde olduğu kadar yoğun bir etki ve derecede bir bağımlılık ilişkisi bulunmamaktadır. Bir iş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun tespit edilmesinin iki önemli sonucu vardır. Bunlardan birincisi bir kimsenin hizmet ya da iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığını tespit etmeye yaraması, ikincisi ise iş hukukunun kapsamının sınırlarını belirlemektir.36. Ayrıca iş sözleşmesinde belirleyici olan bağımlılık unsurunun görünüş biçimlerine mutlaka değinmek gerekir. Bağımlılık unsuru tespit edilirken ekonomik bağımlılık, kişisel-hukuki bağımlılık ve teknik bağımlılık şeklinde ölçülere dikkat etmek gereklidir.37. Diğer taraftan iş sözleşmesinin çok önemli özelliklerinden biri ekonomik riskin, bir başka deyişle kâr ve zararın işverene ait olmasıdır. İş sözleşmesini bağımsız çalışanlardan ayıran en önemli farklılıklardan birisi de budur (A. Güzel: “Ekonomik ve Teknolojik Değişim Sürecinde İşçi Kavramı ve Yeni Bir Ölçüt Arayışı…” İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İşçi ve İşveren Kavramları ve Uygulamada Ortaya Çıkan Sorunlar, İstanbul 1997, s. 21-22). İşçi, işyeri veya işletmede ekonomik riski taşımaz.38. İşçi niteliğinin belirlenmesinde, çalışan kişinin işverene ait bir organizasyon kapsamında iş görme borcunu yerine getirip getirmediği önem taşımaktadır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 12. Bası, İstanbul, s. 251-252).39. Yukarıda yer verilen maddi ve hukuki olgular ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacı davalılardan

1. Dava Türü:
İş Hukuku kapsamında Hizmet Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, belirli bir süre işveren nezdinde çalıştığını iddia etmektedir.
- İşveren, davacının bağımsız bir çalışana ait olduğunu öne sürmekte ve aralarında yazılı bir iş sözleşmesinin bulunmadığı veya var olan sözleşmenin niteliğinin tartışılıp tartışılmadığını belirtmektedir.
- Davacı, hizmet akdine dayanarak çalıştığını ve iş ilişkisinin var olduğunu iddia etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- Taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliğinin belirlenmesi (hizmet sözleşmesi mi, bağımsız çalışma mı olduğu)
- Hizmet sözleşmesindeki bağımlılık unsurunun tespit edilmesi
- İş Kanunu kapsamında işçi sayılmanın koşullarının incelenmesi
- Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde sigortalılık hakkının doğup doğmadığının belirlenmesi

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İşverenin davacının bağımsız çalışma iddiasının geçerliliği
- İş ilişkisi varlığı ve taraflar arasındaki bağımlılık ilişkisi

5. Talepler:
- Davacı, çalışma ilişkisinin tespiti ve yasal haklarının korunması için mahkemeden karar verilmesini talep etmektedir.

günü kesilip kıdem ihbar tazminatının ödendiğini Temsa’dan ise 2001 de ayrılıp kıdem ihbar tazminatını aldığını, Pilsa şirketi ile ilişkisinin devam ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının avukat sıfatı ile 1974 yılında davalı işveren ile arasında iş sözleşmesinin kurulduğu, buna dayalı olarak davacının serbest meslek makbuzu karşılığında aylık maktu ücret aldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır. İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayırt eden en önemli kıstas bağımlılık unsurudur. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. Ancak, iş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekâlette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekâlet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır. İş sözleşmesini belirleyen başka bir kriter hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi, edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmek durumundadır. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı da bulunmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi, bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir. Yukarda sayılan ölçütler dışında, bağımsız çalışan kişiyle işçiyi birbirinden ayıran önemli diğer bir kriter, işin yönetim ve denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve denetim sorumluluğu altında bulunan bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri ve işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu konudaki alt bir kriter ise çalışanın kendisi, başkası ya da bir hizmet organizasyonu kapsamında iş yapması olgusudur. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü varken, bağımsız çalışan açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşçinin önceden iş koşullarını ve işin yapılması sırasında kullanılacak araçları seçme yetkisi ya da işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse dahi, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) durumunda, çalışan kişinin “bağımsız çalışan” olduğu kabul edilmelidir. Vekilin dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, işverene karşı mutlak olmamakla birlikte bir ölçüde bağımsızlığını ortaya koymaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır. Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir. Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçüt de, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir. Avukat ile yapılan sözleşmede takip edilen dava ve icra dosyaları sebebiyle aylık sabit ücret ödeneceğinin öngörülmesi, taraflar arasındaki ilişkiye iş ilişkisi niteliğini tek başına kazandırmaz (Yargıtay 9.HD. 13.7.2009 gün, 2008/ 876E, 2009/20602 K.). 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesinde iş mahkemelerinin görevi, “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi” olarak belirlenmiş olmakla, işçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir. Somut olayda, davacı iş sözleşmesi ile davalı yanında çalıştığını ileri sürmüş, davalı aralarındaki ilişkinin vekalet akti olduğunu savunmuştur. Mahkemece yukarıdaki esaslar doğrultusunda davacının çalışmasının iş sözleşmesine ya da vekalet aktini dayanıp dayanmadığının saptanması gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 2.2.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

1. Dava Türü:
İş Hukuku kapsamında Hizmet Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işveren ile belirli bir süre çalıştığını iddia etmekte ve iş sözleşmesi kurulduğunu savunmaktadır.
- Taraflar arasında çalışma ilişkisinin hukuki niteliği tartışılmakta; davalı taraf, davacının bağımsız çalışan olduğunu öne sürmektedir.
- Davacı, iş ilişkisinin varlığını ve buna dayalı hak taleplerini sunmaktadır.

3. Hukuki Sorunlar:
- Taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliği (iş sözleşmesi mi, vekalet mi) üzerine inceleme yapılması gerekmektedir.
- İş sözleşmesinin varlığı ve bağlılık unsurunun tespiti
- İş Kanunu uyarınca işçi sayılmanın şartlarının değerlendirilmesi

4. Uyuşmazlık Konuları:
- Davacının bağımlı çalışıp çalışmadığı
- İncelenen iş akdinin niteliklerinin belirlenmesi

5. Talepler:
- Davacı, iş ilişkisi olduğunu ve iş sözleşmesine dayanan hak taleplerinin kabul edilmesini istemektedir.

ilişkin kurallarının gösterdiği görevli mahkeme hangisi ise, orada görülür.T.C. Anayasasının 136 ve 142. maddelerinde, mahkemelerin kuruluşu, görev ve yetkileri, işleyişleri ve yargılama usullerinin kanunla düzenleneceği hükme bağlanmıştır. Mahkemelerin görevi kıyas veya yorum ile genişletilemez ya da değiştirilemez. Kanunda açıklık bulunmayan durumlarda görev genel mahkemelere aittir (5.12.1977 gün 1977/4 E., 1977/4 K. sayılı İçtihatları Birleştirme Kararı gerekçesinden).Bilindiği üzere, Medeni Yargılamada ilk derece mahkemeler, genel mahkemeler ve özel mahkemeler olarak ayrılmışlardır.Öncelikle genel mahkeme ile özel mahkeme arasındaki ilişkinin hukuki mahiyeti üzerinde durulmasında yarar vardır.Genel mahkeme ile özel mahkeme arasındaki ilişkinin bir görev ilişkisi olduğu ve görevle ilgili kuralların kamu düzenine ilişkin bulunduğu konusunda öğretide ve uygulamada duraksama yoktur.Genel Mahkemelerin bakacakları davalar belirli kişi ve iş gruplarına göre sınırlandırılmamış olup, aksi belirtilmedikçe, Medeni Yargılama Hukukuna giren her türlü işe bakmakla görevlidirler. Açık kanun hükmü ile özel mahkemelerde görüleceği belirtilmemiş olan bütün davalar genel mahkemelerin görevine girer (Prof. Dr. Baki Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü 2001 Cilt 1 S.164).Buna karşın özel mahkemeler, belirli kişiler arasında çıkan veya belirli uyuşmazlıklara bakmakla görevlidir. Eş deyişle özel mahkemeler özel yasalarla kurulmuş olup özel yasalarda belirtilen davaları yürütür.Genel mahkemelerin kuruluşunda olduğu gibi özel mahkemelerin (veya ihtisas mahkemelerinin) kuruluşu da mutlaka ayrı (özel) bir kanun hükmü ile düzenlenir. Özel mahkemelerin kuruluşunun tabii hakim ilkesine aykırı düşmeyeceği Anayasanın 37. maddesinde belirtilmiştir.Türk Medeni Yargılama Hukukunda özel yasalarla kurulmuş özel mahkemeler; Kadastro Mahkemeleri (3402 sayılı Kanun), İcra Mahkemeleri (İİK.) Tüketici Mahkemeleri (4077 sayılı Kanun), Aile Mahkemeleri (4787 sayılı Kanun), Fikri ve Sınaî Haklar Hukuk Mahkemeleri (551 sayılı KHK m.146, 554 sayılı KHK m.58, 555 sayılı KHK m.30, 556 sayılı KHK m.71, 5846 sayılı Kanunun 21.02.2001 gün ve 4630 sayılı Kanunla değişik 76 maddesi), Denizcilik İhtisas Mahkemesi (6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu ) ile İş Mahkemeleridir. (5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu)5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1. maddesi ve 29/06/1960 gün 1960/13-15 sayılı YİBK.'da; İş Mahkemelerinin, işçi sayılan kimselerle (Kanunun değiştirilen 2.nci maddesinin C, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlıkların bu mahkemelerde çözümleneceği açıklanmıştır. Bu mahkemeler ayrıca, 5018 Sayılı Kanunun 4/E fıkrasına göre sendikaların açacakları ve bu sıfatla aleyhine açılacak hukuk davalarına İşçi Sigortaları Kurumu ile Sigortalılar veya yerine kaim olan hak sahipleri arasındaki uyuşmazlıklardan doğan itiraz ve davalara bakacaktır. Özel Kanunlardaki özel düzenlemeler nedeniyle 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 1479 sayılı Bağ-Kur Kanunundan doğan uyuşmazlıklar İş Mahkemelerinde çözümlenir.5521 sayılı Kanun uyarınca bir uyuşmazlığın İş Mahkemesinde görülebilmesi için işçi sayılan kişilerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerekir.Somut olaya gelince; müteveffa ile davalı ... arasında hizmet akdinin bulunup bulunmadığının incelenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi; 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde "bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme" olarak tanımlanırken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 393. maddesinde hizmet sözleşmesi “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmıştır. Bu düzenlemeden de anlaşıldığı üzere ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık hizmet sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırt etmeye yarayan en önemli ölçüt bağımlılık unsurunun bulunup bulunmadığıdır. Çünkü sözleşmenin “ücret” ve “iş görme” unsurları, iş görmeyi konu edinen diğer sözleşmelerde de çoğu zaman bulunmaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesini, konusu çalışma (emek) olan diğer sözleşme tiplerinden ayırt etmek bağımlılık unsuru sayesinde mümkün olmaktadır. Şayet çalışan kimsenin işverene bağımlı olarak çalışması söz konusu değilse aralarındaki ilişkinin bir iş ilişkisi olduğundan bahsedilemez. Başka bir deyişle bağımlılık unsuru ihtiva etmeyen bir iş görme sözleşmesi, iş hukuku anlamında iş sözleşmesi olarak nitelendirilemez (Reisoğlu, Seza: Hizmet Akdi, Ankara,1968, s.38.). Nitekim konusu iş görme olan eser sözleşmelerinde işverenin verdiği emir ve talimatlar genellikle edim sonucuna yöneliktir. Taraflar sözleşmenin yapılmasından sonra bağımsız bir ilişki içindedirler ve önemli olan işin bitirilmesidir. Bu süreç içinde çalışan kişiler, çalışma şekli ve sürelerini iş sahibinden bağımsız olarak kendileri belirlemektedir. Oysa ki iş sözleşmesinde işçi işin bitip bitmemesinden sorumlu tutulmaksızın doğrudan işverenin emir ve talimatı doğrultusunda çalışmak zorundadır. Şu halde iş ve sosyal güvenlik mevzuatının temel ölçütü hizmet sözleşmesi olmakta, işçi ve sigortalı kavramları da kural olarak bu sözleşmeye göre çalışanları kapsamaktadır. Hizmet sözleşmesinin belirleyici unsuru olan bağımlılık çalışanın iş ve sosyal güvenlik hukuku anlamında işçi sayılıp sayılmadığının belirlenmesi açısından temel bir ilkeye dönüşmüştür. Genel anlamıyla bağımlılık, işçinin belirli veya belirsiz bir süre içerisinde işverenin talimatlarına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder.Bu ilke ve açıklamalar ışığında somut olaya dönüldüğünde; taraflar arasındaki hukuki ilişkide hizmet akdini karakterize edici özelliklerinin bulunmadığı, ... ile ... arasında istisna akdinin unsurlarının mevcut olduğu ve davanın bu nedenle iş mahkemelerinde görülemeyeceği sonucuna varılmıştır.Hal böyle olunca, maddi ve hukuki olgular dikkate alındığında eldeki davaya genel mahkemede bakılması gerekirken, yerel mahkemenin (iş mahkemesi) görevli olduğu gerekçesiyle davanın esası hakkında karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.Direnme kararı yukarıda belirtilen değişik gerekçe ile bozulmalıdır.S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen bu değişik gerekçe ile BOZULMASINA, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

1. Dava Türü:
İş Hukuku kapsamında Hizmet Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işveren nezdinde hizmet akdinin var olup olmadığını sorgulamaktadır.
- Taraflar arasındaki hukuki ilişkinin hizmet akdi mi yoksa bağımsız çalışma mı olduğuna dair belirsizlik bulunmaktadır.
- İşveren, davacının bağımsız olarak çalıştığını iddia etmektedir.

3. Hukuki Sorunlar:
- Taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliğinin belirlenmesi (hizmet sözleşmesi mi, yoksa bağımsız çalışma mı olduğu)
- Hizmet sözleşmesindeki bağlılık unsurunun varlığının tespiti
- Davanın hangi mahkemede görülmesi gerektiği ile ilgili hukuki değerlendirmeler

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İş sözleşmesinin varlığı ve niteliği
- Davanın görülmesi gereken mahkemenin belirlenmesi

5. Talepler:
- Davanın genel mahkemede görülmesi talep edilmektedir. 
- İş mahkemesinin yetkisizlik nedeni ile davanın esasına girilemeyeceği sonucunun kabul edilmesi istenmektedir.

organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir. Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür. Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır. İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayırt eden en önemli kıstas bağımlılık unsurudur. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. Ancak, iş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekâlette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekâlet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işverene bağlı olmaktan kurtulmaktadır. İş sözleşmesini belirleyen başka bir kriter hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi, edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmek durumundadır. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı da bulunmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi, bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir. Yukarda sayılan ölçütler dışında, bağımsız çalışan kişiyle işçiyi birbirinden ayıran önemli diğer bir kriter, işin yönetim ve denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve denetim sorumluluğu altında bulunan bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri ve işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu konudaki alt bir kriter ise çalışanın kendisi, başkası ya da bir hizmet organizasyonu kapsamında iş yapması olgusudur. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışan açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşçinin önceden iş koşullarını ve işin yapılması sırasında kullanılacak araçları seçme yetkisi ya da işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse dahi, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) durumunda, çalışan kişinin “bağımsız çalışan” olduğu kabul edilmelidir. Vekilin dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, işverene karşı mutlak olmamakla birlikte bir ölçüde bağımsızlığını ortaya koymaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır. Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir. Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçüt de, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yararlanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir. Avukat ile yapılan sözleşmede

1. Dava Türü:
İş Hukuku kapsamında Hizmet Tespiti Davası

2. Temel Olaylar:
- Davacı, davalı işveren nezdinde çalışıp çalışmadığına dair hukuki bir süreç başlatmıştır.
- Davalı taraf, davacının bağımsız çalıştığını iddia etmektedir ve taraflar arasında bir iş sözleşmesinin varlığının kanıtlanması gerekmektedir.
- İşverenin durumu ve davacının çalışma koşulları üzerinde anlaşmazlık bulunmaktadır.

3. Hukuki Sorunlar:
- Taraflar arasındaki iş ilişkisi ya da bağımsız çalışma niteliğinin tespiti.
- Bağlılık ve bağımsızlık kriterlerinin belirlenmesi.
- İş Kanunu'na göre işçi sayılma koşullarının değerlendirilmesi.

4. Uyuşmazlık Konuları:
- İddialar ve karşı iddialar arasındaki bağımlılık ilişkisi.
- Şirket içindeki iş görme ve işverenin denetim yetkisinin hukuki açıdan değerlendirilmesi.

5. Talepler:
- Davacı, iş ilişkisini ve işçi statüsünü kanıtlamak üzere hukuki süreç başlatmıştır.
- Davalı, bağımsız çalıştığını ispat etmek istemektedir ve ilgili mahkemeye müracaat etmiştir.

Advacato

Üyelikle kazançlarım nedir?

Gelişmiş Soru ve Cevap

Müvekkil takibi

Dilekçe yazma

Yapay zeka ile hukuk büromuz çok daha efektif ve verimli hale gelmiştir. Standartlarımızı çok daha yukarı çıkararak müvekkil memnuniyetimizi arttırdık.